“Allo scopo di incrementare la produzione attraverso un maggior rendimento del lavoro”. La contrattazione dei cottimi e dei premi negli anni cinquanta e sessanta.

di Stefano Musso

1. Un cottimo a misura degli operai

Alla fine dell’estate del 1947, nelle trattative per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per l’industria metalmeccanica in corso a Roma, la Fiom sosteneva vigorosamente la richiesta di incentivi obbligatori sotto forma di cottimi collettivi, da applicare indistintamente a tutti i dipendenti. Gli industriali non si opponevano in linea di principio agli incentivi, ma alla loro obbligatorietà ed estensione alla manodopera non direttamente produttiva e agli impiegati. Era questo lo scoglio principale su cui il 14 settembre si ruppero le trattative[1]. Dopo due giorni di sciopero nazionale, proclamati dalla Fiom il 16 e 17 settembre, gli incontri ripresero con la mediazione del Ministro del Lavoro, Amintore Fanfani. A seguito di sette giorni di trattative serrate, che videro la partecipazione di Costa per la Confindustria e Di Vittorio per la Cgil, il 26 settembre si raggiunse una bozza d’accordo che prevedeva la rinuncia della parte operaia all’obbligatorietà dell’incentivo. I lavoratori potevano essere retribuiti a economia o a incentivo, e quanto ai sistemi di cottimo, erano possibili molte modalità: cottimo individuale, cottimo collettivo, altre forme di incentivo. La richiesta di obbligatorietà si scolorì in una semplice dichiarazione d’intenti, nella quale “le due parti riconos[evano] l’opportunità di estendere le forme di retribuzione ad incentivo”, allo scopo, comunemente dichiarato, di “incrementare la produzione attraverso un maggior rendimento del lavoro”[2]. Tuttavia, per gli operai e impiegati che restassero esclusi dall’incentivo, veniva prevista una percentuale del 10 per cento sul minimo di paga base contrattuale, che fungeva da indennità di mancato cottimo. Nel proseguimento delle trattative per il contratto –la cui procedura prevedeva l’esame dei punti principali di contrasto da parte della Confindustria e della Cgil allo scopo di individuare soluzioni da prospettare alle delegazioni degli industriali metalmeccanici e della Fiom– il 21 gennaio 1948 la percentuale minima contrattuale di cottimo venne innalzata al 20 per cento[3], e tale sistemazione sarebbe stata definitivamente accolta nel contratto nazionale siglato il 25 giugno 1948. Quanto all’indennità di mancato cottimo –quel 10 per cento concordato a Roma nel settembre 1947 che aveva suscitato il malumore degli industriali torinesi, i quali lo considerarono un vero e proprio aumento salariale[4]— nel contratto nazionale scomparve: l’articolo 16 prevedeva la percentuale minima solo che nel caso in cui la valutazione del lavoro richiesto all’operaio fosse il risultato di una misurazione dei tempi di lavorazione e la resa di produzione richiesta fosse superiore a quella normale a economia; l’incentivo era obbligatorio (ma in misura indeterminata, riferita alle caratteristiche di ciascuna azienda) solo per i concottimisti, vale a dire per gli operai indiretti il cui ritmo di lavoro era vincolato a quello dei cottimisti (i cosiddetti indiretti collegati).

Il contratto del 1948 si era allontanato notevolmente dai primi abbozzi di concordato. Nello spazio di poco più di sei mesi il cambiamento del clima politico aveva forse contribuito al contenimento delle richieste del sindacato operaio. Tuttavia, in tema di cottimi, la materia era complessa, controversa, tanto da dar vita, nel lungo periodo, a cambiamenti di posizione delle parti. Non è pertanto sempre facile capire quale parte abbia prevalso di volta in volta nella successiva introduzione di cambiamenti normativi, in assenza di verbali che illustrino il concreto andamento delle trattative. Non può ad esempio non suscitare sorpresa il fatto che la Fiom rivendicasse la generalizzazione del lavoro a incentivo, data la tradizionale opposizione operaia al cottimo. La richiesta sindacale, tuttavia, presentava dei contenuti particolari ed emergeva in un contesto per molti versi eccezionale, quello della ricostruzione nell’immediato dopoguerra, in relazione al quale va interpretata.

Fin dagli ultimi anni di guerra il lavoro a cottimo aveva perso i suoi significati e funzioni originari. A partire dalla fine del 1942, con l’estendersi dei bombardamenti, e ancor più negli anni successivi, con la guerra sul territorio nazionale, la disorganizzazione produttiva negli stabilimenti era andata progressivamente crescendo. La crisi organizzativa fu causata da un’insieme di fattori: le carenze e le interruzioni dei rifornimenti di materie prime ed energia elettrica, le distruzioni causate dalle bombe, che richiedevano lavori di riparazione e ripristino degli impianti; il decentramento produttivo fuori dalle aree urbane; le assenze e i ritardi dei lavoratori, per i gravi problemi di trasporto, o la necessità di occuparsi dello sfollamento della famiglia (nella seconda metà del 1943 risultava sfollata la metà della popolazione torinese); la scarsa alimentazione e il freddo delle case poco riscaldate, che limitavano il rendimento fisico dei lavoratori; infine, gli stessi obiettivi produttivi erano condizionati dalla difficile posizione in cui vennero a trovarsi le aziende dopo l’occupazione tedesca: gli industriali dovevano conciliare due opposte esigenze, da un lato garantire la produzione per salvaguardare gli impianti e i rifornimenti di materie prime, dall’altro limitare la collaborazione coi tedeschi, in vista della fine della guerra, il cui esito era ormai segnato.

In queste condizioni, all’interno delle officine si lavorava senza problemi di ritmi di lavoro. I premi di cottimo servivano solo a consentire aumenti retributivi su paghe base congelate dalla normativa di guerra, in un periodo di forte inflazione, e i rendimenti erano saliti notevolmente, anche perché in tutto il periodo bellico l’analisi tempi e metodi e i ritocchi alle tariffe non avevano trovato terreno fertile: dapprima a causa dell’avvio delle nuove produzioni di guerra che imponevano lunghi periodi di provvisorietà dei tempi assegnati, poi per via della disorganizzazione produttiva.

Le vicende della produzione di guerra favorirono il ritorno alle competenze dei capi, in contrapposizione alle competenze degli uffici tempi e metodi (là dove esistevano) in materia di tariffe di cottimo. Ne derivarono la ripresa e il rafforzamento delle vecchie pratiche di “aggiustamento” dei cottimi a fine lavoro, attraverso la contrattazione informale in officina: crebbero la provvisorietà dei tempi, le ore di inattività, le cosiddette “bolle eventuali” emesse dai capi per sanare le situazioni di anormalità nei rendimenti operai. Ai capi toccò inoltre intervenire per affrontare una miriade di problemi, di intoppi, di imprevisti, che costituivano altrettanti impedimenti alla proceduralizzazione del lavoro perseguita dagli uffici tecnici. Si ebbe pertanto una sorta di rivincita dei capi sugli uffici, perché ai primi tornarono competenze tecniche che le razionalizzazioni di stampo tayloristico tendevano a trasferire ai secondi[5]. E’ interessante notare che il ritorno ai capi delle competenze in materia di cottimo era stato a lungo rivendicato dai militanti di base del sindacato fascista negli anni delle polemiche contro il sistema Bedaux[6].

Durante la guerra, dunque, il movimento in direzione dell’organizzazione scientifica aveva fatto un bel po’ di passi indietro negli stabilimenti dove la produzione di serie aveva stimolato l’introduzione di nuove tecniche di controllo e analisi del lavoro, mentre nelle imprese di media dimensione in cui si perseguiva una produzione di qualità e in piccola serie era stata favorita la fedeltà ai metodi tradizionali. All’indomani del 25 aprile 1945, al caos organizzativo si aggiunsero la forte mobilitazione politica del movimento operaio, la pressione rivendicativa dei lavoratori che dovevano affrontare condizioni di vita assai difficili, la caduta della linea gerarchica nelle fabbriche, l’epurazione di quanti erano considerati collusi col regime fascista, la gestione commissariale in molte grandi imprese, Fiat in testa, delle quali si vagheggiava la nazionalizzazione. Nella primavera-estate del 1945 l’incertezza politica si aggiungeva alle difficoltà della ripresa produttiva, dovute alla carenza di materie prime e di energia, nonché alla mancanza di mercati di sbocco. Le aziende erano gravate da una notevole quantità di manodopera in esubero, nonostante si fosse già verificato un calo di occupazione rispetto alle punte massime toccate nel 1943. Date le tensioni sociali e politiche, alcuni accordi tra le Unioni industriali e le ricostituite Camere del lavoro, stipulati sotto l’egida degli Uffici regionali del lavoro istituiti dal Governo militare alleato, diedero vita all’istituto della “messa in aspettativa” volontaria, decretando di fatto il blocco dei licenziamenti. La Commissione centrale economica del Comitato di liberazione nazionale dell’Alta Italia prima e il governo centrale poi concentrarono le richieste di aiuto agli alleati sui generi alimentari e sulle materie prime, per favorire la ripresa dell’attività produttiva e scongiurare l’aumento della disoccupazione, che nonostante il blocco dei licenziamenti era molto alta e appariva, assieme all’inflazione, il più grave problema economico-sociale del momento. Gli aiuti per l’ammodernamento tecnologico, cui erano connesse le questioni organizzative, passavano in secondo piano.

I primi scioperi e le proteste operaie, numerose fin dal maggio 1945, furono mossi dal costo della vita e dall’insufficienza degli approvvigionamenti di generi di prima necessità; in alcuni casi servirono a rivendicare il riconoscimento di accordi salariali locali da parte delle autorità alleate e del governo. Non investirono però l’organizzazione del lavoro, perché da tempo i ritmi produttivi erano molto ridotti, e spesso in officina si ingannava il tempo. Il cottimo fu abolito, in quanto simbolo dello sfruttamento capitalistico, dopo essere stato al centro delle controversie sindacali anche nel sistema di mediazioni corporative; ma le aziende non avevano certo motivo di rincrescimento, data la situazione produttiva.

I nuovi organismi di rappresentanza operaia, sindacale e politica all’interno delle aziende erano in grado di esercitare un pesante condizionamento delle prerogative imprenditoriali. Le Commissioni interne, rinate con l’accordo Buozzi-Mazzini del settembre 1943, erano capillarmente presenti nelle officine grazie alla rete dei commissari di reparto e collettori di bollini sindacali. Ad esse si affiancavano i Consigli di gestione, previsti dal decreto emanato dal Clnai il 25 aprile stesso, che sembravano spalancare la via alla cogestione operaia delle imprese; coi Comitati di liberazione aziendali, infine, organi periferici del governo, si realizzava la presenza del nuovo potere antifascista dentro le fabbriche.

Le Commissioni interne erano di gran lunga l’organismo più diffuso e importante sul piano delle relazioni sindacali. In prosecuzione di tendenze già affermatesi negli anni di guerra, quando i molteplici problemi organizzativi e assistenziali richiedevano soluzioni in qualche misura concordate coi rappresentanti degli operai, le commissioni interne erano ora in grado di intervenire su tutti gli aspetti della vita in officina. Partecipavano con poteri molto più ampi alla gestione delle attività culturali, ricreative e assistenziali delle grandi aziende (mutue interne, casse infortuni, alloggi, mense, spacci, assegnazione di camere d’aria e copertoni per biciclette, legna, pacchi viveri e vestiario). Per tutto il 1945 collaborarono inoltre alla ricostruzione, in particolare con le gestioni commissariali. In molti casi si impegnarono nel far rispettare un minimo di disciplina, contro gli operai assenteisti, contro i furti di materiale, la contraffazione dei buoni per gli spacci, contro quei comportamenti, cioè, che risultavano di danno alla collettività e di impedimento a qualsiasi ripresa produttiva. Col ritorno degli imprenditori alla guida delle aziende, tra la fine del 1945 e l’inizio del 1946, l’azione ricostruttrice delle Commissioni interne venne meno e tornò a prevalere il loro naturale ruolo sindacale: tentavano di attribuirsi un ruolo contrattuale e di ottenere aumenti salariali.

Tuttavia, lo statuto della Cgil unitaria, varato a Napoli nel gennaio 1945, non riconosceva alle Commissioni interne il potere di stipulare contratti: la ricostruzione del sindacato operaio nel dopoguerra fu condotta all’insegna del centralismo. Persino l’autonomia delle Camere del lavoro e delle Federazioni nazionali di categoria venne sacrificata al rigido controllo confederale. La scelta centralistica della Cgil fu influenzata da diversi fattori: la natura stessa di sindacato unitario, dove le necessarie mediazioni di vertice sarebbero state rese difficili dai comportamenti dissonanti degli organismi periferici; l’eredità della contrattazione collettiva fascista, di cui tutte le correnti, dalla cristiana alla socialista alla comunista, tendevano a conservare la struttura centralizzata, finalizzata alla definizione pubblicistica del contratto di lavoro; la volontà di raggiungere un equilibrio controllato nelle condizioni di lavoro e di retribuzione in tutto il territorio nazionale; infine, la prospettiva di azione concertata coi partiti di massa stabilmente insediati nello Stato[7]. Ne risultò influenzata anche l’azione delle organizzazioni imprenditoriali, con la Confindustria chiamata a condurre centralmente la contrattazione. Del resto, coi rapporti di forza decisamente favorevoli alla parte operaia, e data l’assenza di organizzazioni nazionali di settore, il centralismo a livello confederale era tutto sommato ben accetto alle Unioni provinciali e ai singoli industriali, perché con il rinvio alle organizzazioni superiori si poteva sperare di smussare e aggirare la pressione rivendicativa locale e aziendale.

La centralizzazione diventò operante con gli accordi del 6 dicembre 1945 per il Nord e 23 maggio 1946 per il Centro-Sud, che definirono l’intero quadro nazionale delle retribuzioni, per categorie e per zone. I due accordi furono siglati in un periodo grosso modo coincidente con lo scioglimento dei Cln, la conclusione delle gestioni commissariali e il ritorno degli imprenditori alla guida delle aziende. In fabbrica, tuttavia, i rapporti di forza continuavano a essere decisamente favorevoli alla parte operaia, né la situazione produttiva era significativamente migliorata. Non stupisce dunque il fatto che la Cgil, nello stipulare il primo importante accordo nazionale, quello del 6 dicembre 1945, assumesse una posizione favorevole alla reintroduzione del cottimo, trascurando di richiamare tutto l’insieme delle norme a tutela dei lavoratori in tema di incentivi, progressivamente e faticosamente introdotte su iniziativa del sindacato fascista a partire dal 1928. L’articolo 8 del concordato del 1945 ammetteva il lavoro a cottimo sia collettivo che individuale, fissava nel 10 per cento sulla paga base la percentuale minima di guadagno per il “complesso dei lavoratori lavoranti a cottimo in un medesimo reparto”, e negava il diritto al mantenimento del minimo di cottimo all’operaio che passasse dal lavoro a cottimo al lavoro a economia.

La regolamentazione del cottimo in periodo fascista, così come si era infine configurata con l’accordo nazionale del 20 dicembre 1937, prevedeva norme più stringenti, che non furono più introdotte neppure nel contratto nazionale del 1948, quando ancora il cottimo era visto dall’organizzazione operaia come un sistema per incrementare le paghe in un periodo economico difficile, collegando i miglioramenti all’incremento della produzione, e quando le garanzie contro le revisioni dei tempi e delle tariffe venivano dai rapporti di forza, senza bisogno di ricorrere alla tutela contrattuale. Nella regolamentazione fascista del primo contratto nazionale per l’industria metalmeccanica (1928) si prevedeva che le tariffe di cottimo fossero fissate in modo da consentire “all’operaio laborioso e di normale capacità” un guadagno minimo di cottimo del 35 per cento sulla paga base oraria. La stessa percentuale veniva riconosciuta come indennità sostitutiva di mancato cottimo ai lavoratori a economia. Il minimo contrattuale fu portato all’8 per cento dal contratto del 1936, dopo la revisione delle paghe base; per gli economisti la percentuale fu conglobata in paga base, allo scopo di far sì che, in caso di assegnazione all’economista di un lavoro a cottimo, la percentuale minima venisse calcolata sul totale della paga oraria più il supplemento (non solo sulla paga oraria come avveniva in precedenza), in modo che all’ex economista toccasse un premio salariale per il maggior sforzo richiesto dal cottimo. L’espressione “operaio laborioso e di normale capacità” era stata all’origine di numerose controversie, specie nella fase di introduzione del sistema Bedaux, perché in mancanza di criteri oggettivi consentiva la retribuzione di operai cottimisti al di sotto della percentuale minima di cottimo, o addirittura della paga base in caso di rendimenti inferiori al normale. Nel contratto del dicembre 1937, l’espressione era stata soppressa su pressione del sindacato fascista, secondo il quale, dopo la crisi, con i licenziamenti e le riassunzioni, la selezione del personale era stata tale che ogni singolo operaio doveva essere considerato di normale capacità, e a ognuno la tariffa doveva consentire la percentuale minima di cottimo. Nel 1937 le norme a tutela dei lavoratori giunsero al massimo livello: ogni tariffa doveva garantire il minimo di cottimo a ogni singolo operaio; i tempi di lavorazione potevano essere ridotti solo in caso di “mutamenti delle condizioni di esecuzione del lavoro”, non di troppo generici “mutamenti delle condizioni di lavoro”; inoltre, in caso di diminuzione dei guadagni medi di cottimo degli operai interessati alla stessa tariffa per due quindicine consecutive, veniva ribadito il potere di intervento del sindacato per l’esame delle cause; infine, di notevole importanza era l’istituzione, per la soluzione delle controversie, dei collegi tecnici paritetici, presieduti da un Ispettore corporativo, con poteri di controllo più severi sui cambiamenti tariffari e norme più rapide per la conciliazione (decisione a maggioranza e ricorso, solo da parte delle Confederazioni, al Ministero delle corporazioni).

Il contratto nazionale del 1948 abbandonò sostanzialmente le regolamentazioni del 1937 per tornare a quelle del 1936. Ricomparve l’espressione “operaio di normale capacità e operosità”, con la specificazione che la norma contrattuale si presumeva adempiuta qualora l’insieme degli operai lavoranti a cottimo nello stesso reparto con la stessa tariffa, nei periodi normali, realizzasse un utile medio di cottimo non inferiore al 20 per cento: ciò significava tornare alla garanzia della percentuale minima di cottimo non per il singolo individuo, ma per interi gruppi di lavoratori, anche se si prevedeva il reintegro retributivo (non la modifica della tariffa) per il singolo operaio che, “per cause non a lui imputabili”, non riuscisse a raggiungere il rendimento minimo; per la diminuzione del guadagno medio di cottimo veniva prevista la facoltà della Commissione interna di intervenire presso la Direzione per un esame congiunto delle cause, ma la formulazione restava molto generica: non si specificava se la media fosse riferita alla singola tariffa o all’intero stabilimento (com’era nel contratto del 1928); inoltre, la caduta del guadagno doveva essere “sensibile” e, soprattutto, non si prevedeva alcun organo speciale per la conciliazione. Anche in tema di periodi lunghi di assestamento dei tempi e di provvisorietà delle nuove tariffe, la tutela del 1948 era leggermente inferiore, in quanto riduceva dal 90 al 70 per cento la quota del guadagno medio precedente che doveva essere comunque garantita. Il contratto del 1948 reintegrò però le vecchie norme riguardo al passaggio dal lavoro a cottimo a quello a economia, che erano state abbandonate nel dicembre 1945: qualora rimanessero invariate le condizioni di lavoro e la produzione individuale, l’operaio aveva diritto al mantenimento dell’utile di cottimo.

Al di là degli aspetti finora considerati –riguardanti i criteri generali di fissazione delle tariffe, le forme di controllo in caso di diminuzione dei guadagni e i passaggi dal lavoro a incentivo al lavoro a economia e viceversa– la minor costrittività della regolamentazione del cottimo nel dopoguerra in confronto al contratto del 1937 era evidente nella considerazione dei sistemi di cottimo ammessi. Il sindacato fascista aveva puntato all’eliminazione dei cottimi rallentati, nei quali il guadagno aumentava meno che proporzionalmente al rendimento: era questa una scelta di “monetizzazione” dello sforzo produttivo: se non si riusciva a esercitare un controllo sulla fissazione dei tempi, tanto valeva ottenere il massimo incremento retributivo. Già l’abolizione del Bedaux nel novembre 1934 si era risolta nella semplice soppressione della trattenuta del 25 per cento del guadagno aggiuntivo, che nella versione originale del sistema veniva corrisposta a capi e operatori con la motivazione che con il loro lavoro di preparazione e supervisione rendevano possibile l’aumento del rendimento. Il contratto nazionale sul cottimo del 1937, che riguardava tutte le imprese industriali, artigiane e cooperative di tutti i settori merceologici, all’articolo 1 prevedeva la possibilità del lavoro a economia o a cottimo, “intendendosi per cottimo i tipi tradizionali di tale sistema di lavoro, uniformati ai principi corporativi delle presenti disposizioni”: l’unico sistema ammesso era il cottimo lineare, quello del “tanto al pezzo”, in cui esisteva una proporzionalità diretta tra incremento del rendimento e incremento del guadagno. In seguito si ebbero ancora polemiche contro il cottimo “a tempo”, che consisteva nell’esprimere la tariffa di cottimo in tempo (ore, minuti) anziché in moneta (lire, centesimi), in contrasto, secondo il sindacato, con l’articolo 3 del contratto del 1937, che prevedeva la comunicazione scritta all’operaio del “compenso unitario (tariffa di cottimo)” corrispondente al lavoro assegnato. Con il cottimo “a tempo”, secondo le denunce sindacali, si aggirava il principio della unicità della tariffa di cottimo (la parità di compenso a parità di lavoro) quando le aziende ne approfittavano per adibire a un’identica lavorazione giovani apprendisti, donne o più semplicemente operai di diverse categorie o assegnati a diversi scaglioni di paga oraria all’interno della stessa categoria, i quali ricevevano un guadagno di cottimo differente a parità di rendimento, in quanto il guadagno era calcolato in proporzione (pur sempre lineare) a paghe base differenti. Quando nel corso della guerra l’assunzione di donne e giovani, oltre che di nuovi operai classificati ai livelli bassi della gerarchia delle qualifiche, accrebbe le dimensioni del problema, giunse l’intervento del Partito nazionale fascista presso la Confederazione degli industriali, che nel gennaio 1943 fu indotta ad accogliere ufficialmente la tesi della Confederazione dei lavoratori e a impartire disposizioni alle aziende per la trasformazione del cottimo a tempo[8]. Nel dopoguerra la regolamentazione dei sistemi di cottimo fu lasciata completamente cadere. Fu ammessa, sotto la voce “altre forme di incentivo”, qualunque formula individuata e concordata a livello aziendale in base alle differenti situazioni tecnico-produttive. La posizione più aperta del sindacato operaio non derivava solamente dalla fiducia nei rapporti di forza: come abbiamo accennato, il significato dei sistemi di cottimo in riferimento ai rapporti e alle condizioni di lavoro non era univocamente determinato. Ad esempio, quando la direzione riformista della Fiom nel congresso del 1907 riuscì a far approvare l’abbandono dell’opposizione al cottimo –ormai considerato un sistema concreto di valutazione del lavoro, capace di far crescere le retribuzioni operaie e al contempo favorire la capacità competitiva dell’azienda con l’aumento della produttività— fu espressa la preferenza per i sistemi di cottimo rallentato, e in particolare la formula Rowan, in quanto offriva incrementi di retribuzione non molto lontani dal cottimo lineare per rendimenti di poco superiori al minimo, mentre l’incentivo decresceva proporzionalmente per i rendimenti più elevati; in tal modo cadeva lo stimolo a rendimenti eccessivi, impedendo che il desiderio individuale di guadagno di qualche operaio rompesse la solidarietà e offrisse pretesti al taglio dei tempi; inoltre, l’impresa era dal canto suo meno interessata ai ritocchi delle tariffe, in quanto a rendimenti elevati corrispondeva un esborso salariale proporzionalmente ridotto; ne sarebbe derivata la minor frequenza della revisione dei tempi, e una conseguente limitazione della conflittualità. Se la formula del cottimo era di difficile interpretazione quanto agli effetti sui guadagni e le relazioni di lavoro, anche la percentuale minima poteva assumere significati diversi: un suo alto valore, ancora ad esempio, poteva comportare un maggior costo del cottimo per le aziende, oppure poteva dipendere dalla volontà degli imprenditori di mantenere bassa la paga base ed elevato lo stimolo produttivo del cottimo. La realtà era complessa e difficilmente predeterminabile nei suoi esiti economici e di politica sindacale.

I contratti nazionali successivi a quello del 1948 non portarono modifiche nella regolamentazione del salario a incentivo. Solo la percentuale minima variò in relazione alla diversa sistemazione delle paghe base: scese dal 20 all’8 per cento, dopo l’accordo interconfederale del 12 giugno 1954 sul conglobamento in paga base della contingenza; restò all’8 per cento nel contratto del 1956, fu portata al 10 per cento con il contratto nazionale del 1959, al 12 per cento in quello del 1963. Solo con quest’ultimo contratto si ebbero, come vedremo, importanti novità.

2. Centralismo contrattuale e salario aziendale

Nel 1948 non si erano ancora registrati passi avanti significativi nella riorganizzazione produttiva e, soprattutto, nella ripresa di controllo sulle officine da parte delle direzioni aziendali. Si comprende pertanto come la parte operaia non insistesse sulle norme di tutela. Era ancor viva la memoria di quanto era avvenuto nella pratica, anche dopo la fittizia scomparsa del Bedaux e la severa regolamentazione del 1937, secondo le denunce del sindacato fascista: non mancavano i sistemi per aggirare lo spirito, se non la lettera, del contratto, e le scappatoie venivano offerte dalla stessa innovazione organizzativa: attraverso la saturazione, con la quale i tempi “morti” di lavorazione della macchina venivano calcolati per adibire un operaio a più macchine, mutavano le “condizioni di esecuzione del lavoro” e la difesa contrattuale saltava. Più della tutela formale appariva dunque necessaria la capacità di controllo di fatto. Il motivo per cui, nei contratti successivi a quello del 1948, quando la riorganizzazione e il ripristino della disciplina produttiva avevano acceso lo scontro sul taglio dei tempi, si ebbe la semplice riproposizione dell’articolo 16 sul cottimo, va invece individuato nella sconfitta sindacale, che aveva tolto forza contrattuale. Per ricostruire quelle vicende, bisogna rivolgere l’attenzione a quanto avveniva in concreto nelle fabbriche, intorno alla questione degli incentivi e della parte aziendale del salario.

Nei primi anni del dopoguerra il ripristino del cottimo fu voluto dalla parte operaia, anche perché la definizione dei sistemi di cottimo era lasciata agli accordi aziendali: alle Commissioni interne si apriva in tal modo un canale, seppur limitato, in cui esercitare un ruolo contrattuale che incideva sui livelli retributivi. Del resto il cottimo era stato appunto rispolverato per consentire aumenti di paga che non pesassero eccessivamente sui costi di produzione. Proporre la reintroduzione del cottimo non era tuttavia facile per i militanti sindacali membri delle Commissioni interne. Terreno endemico di conflittualità, quotidiana e minuta nei reparti, il rapporto tra salario e rendimento lavorativo richiamava troppi luoghi sedimentati nella cultura operaia, nella memoria e pratica delle work rules, che non erano state cancellate neppure in periodo fascista. Per molti operai il cottimo restava pur sempre un sistema che aumentava lo sfruttamento del lavoro, che spingeva a sforzi eccessivi col miraggio di più alti guadagni, che accresceva la produzione a danno dei livelli occupazionali, che metteva i compagni di lavoro in concorrenza tra loro minacciando la solidarietà, che spingeva alla non facile limitazione concordata dei rendimenti per impedire le sforbiciate ai tempi, che costringeva a stare costantemente in guardia e a ridefinire le pratiche operaie di fronte a ogni novità. Così, la decisione di presentare alla Fiat la proposta di reintrodurre un sistema di incentivo, all’inizio del 1946, dovette vincere la recalcitranza di non pochi membri di commissione interna, che furono richiamati al dovere di assumersi le proprie responsabilità da Battista Santhià in persona, il veterano militante capo carismatico della corrente comunista[9].

Secondo l’impostazione tradizionale della Fiom che abbiamo ricordato, le Commissioni interne Fiat chiesero una formula rallentata, non troppo incentivante, un cottimo non individuale ma di tipo collettivo a livello di squadra o reparto (collegato al rendimento medio), e un guadagno di cottimo identico per tutti gli operai del gruppo anche se appartenenti a categorie diverse, calcolato sulla media ponderata dei minimi di categoria. Tutte queste caratteristiche vennero accettate e recepite con l’accordo aziendale firmato il 30 aprile 1946. Il testo dell’accordo lasciò trasparire le riserve della Direzione riguardo al premio uguale per tutte le categorie (ma non per le donne e i giovani, la cui paga base media era calcolata a parte). Per il resto, l’azienda non si mostrò contraria: un sistema molto incentivante avrebbe comportato eccessivi esborsi salariali, mentre rendimenti elevati singoli non erano di grande utilità in un’organizzazione produttiva complessa, dove aveva maggiore importanza il bilanciamento delle varie fasi di lavorazione, col raggiungimento di un rendimento medio pianificato. Nella formula dell’incentivo venne considerato normale il rendimento 100, cui corrispondeva un premio del 30 per cento. Si puntava pertanto a ottenere ovunque il rendimento 100, come base, per compensare ulteriormente la maggior produttività con un premio rallentato; in seguito, col miglioramento delle condizioni organizzative, si puntò a ottenere il rendimento “pianificato” a quota 133. Nel 1946, però, la disorganizzazione era ancora notevole, seppur con forti differenze tra i vari stabilimenti e reparti. Un guadagno di cottimo del 7,5 per cento venne concesso già a rendimento 70 (60 era il rendimento base del vecchio metodo Bedaux, il cui sistema tecnico di valutazione era stato mantenuto inalterato dagli uffici tempi e metodi). Si realizzava pertanto un vero e proprio aumento salariale (di cui beneficiavano anche i concottimisti: agli operai indiretti collegati alla produzione venne riconosciuto un premio pari al 70 per cento di quello realizzato dalla manodopera diretta, mentre agli indiretti non collegati venne accordato il 50 per cento). Il testo dell’accordo non richiamava la normativa di tutela sul cottimo: era del resto un sistema decisamente vantaggioso per gli operai, poiché consentiva significativi guadagni anche a rendimenti bassi. Siglato sul finire del periodo commissariale e ancora in pieno clima di collaborazione, l’accordo sull’incentivo non diede vita a contestazioni. Negli anni successivi, però, col mutare delle condizioni produttive e del clima dei rapporti sindacali, la non corrispondenza del sistema Fiat alla normativa sul cottimo (non a caso l’incentivo venne chiamato premio di produzione, non cottimo) darà adito a un intricato contenzioso.

In generale, fino alla fine degli anni quaranta, cottimi e tempi di lavorazione non furono motivo di conflittualità. Molto più difficili erano le questioni degli esuberi di manodopera. All’assunzione di reduci, ex-internati e partigiani e alle pressioni delle autorità pubbliche per interventi a contenimento della disoccupazione[10], si aggiunse nell’ottobre 1947 un decreto legge che imponeva l’assunzione di un numero di invalidi pari al 2 per cento delle maestranze. Quest’ultimo decreto giunse in una fase in cui in cui i problemi occupazionali stavano aggravandosi nell’imminenza della stretta creditizia attuata da Luigi Einaudi contro l’inflazione. Intanto le Commissioni interne, nonostante lo “sblocco” dei licenziamenti deciso nel gennaio 1946, continuavano a opporsi, spesso con successo, tanto alle dismissioni collettive che a quelle individuali. L’Amma si trovò in quegli anni impegnata su questi temi, che ricorsero in molte discussioni all’interno del Consiglio direttivo, accanto alle questioni degli aumenti salariali in relazione all’inflazione. Mentre in tema di paghe la centralizzazione nazionale delle trattative tenne i dirigenti dell’associazione un po’ alla finestra, impegnati a esprimere punti di vista e a farli pervenire alla Confindustria, o a respingere le richieste della Fiom per trattative provinciali sui salari[11], in tema di licenziamenti e assunzioni erano protagoniste dirette le aziende consociate[12].

Quanto ai sistemi di incentivo, l’Amma assunse una posizione favorevole alla loro introduzione. Nel marzo del 1949, di fronte alle agitazioni diffuse nelle fabbriche torinesi in concomitanza con la cosiddetta “lotta dei tre mesi” condotta dalle Commissioni interne alla Fiat, l’Associazione degli industriali meccanici, nel corso di incontri separati con la Fiom e i “liberi sindacati” nati dalla scissione della corrente cristiana dalla Cgil unitaria, si dichiarava incompetente a trattare sulle richieste di miglioramenti salariali, ma anche contraria agli aumenti indiscriminati sui minimi contrattuali, giudicati pregiudizievoli del buon andamento dell’industria nazionale; affermava invece di essere ben disposta verso scelte che contribuissero alla diminuzione dei costi e all’incremento della produzione, esprimendo parere favorevole all’adozione di “superpremi” basati su aumenti collegati alla produttività[13]. In queste prese di posizione, la scelta dei termini tradisce l’influenza della Fiat: di lì a qualche mese, nel giugno 1949, la lunga vertenza nella maggiore impresa torinese si sarebbe chiusa con l’introduzione del superpremio. La Fiom presentò il superpremio come una conquista ottenuta dalla lotta operaia[14], ma il nuovo sistema di incentivazione indiretta giunse al termine di un’agitazione che per la prima volta dal dopoguerra segnò per molti aspetti un arretramento della capacità sindacale di imporre le proprie richieste. In realtà l’introduzione del superpremio fu proposta dalla Fiat[15]. Si trattava di un incentivo, che si aggiungeva al premio di produzione del 1946, basato sulla produzione di stabilimento: al raggiungimento di determinati livelli di produzione (per Mirafiori conteggiati in numero di autovetture), scattavano i premi, di importo differenziato per categoria, senza distinzione tra operai diretti e indiretti collegati.

Ma la discussione sui vari sistemi di incentivo e l’osservazione delle reciproche esperienze, che sicuramente circolavano nel mondo delle imprese, lasciavano scarsa eco nei verbali dell’Amma, che si limitavano a registrare alcuni interventi a illustrazione di nuovi sistemi introdotti, quale quello dell’ingegner Zanetti sul “premio integrativo di produzione” alla Olivetti all’inizio del 1950[16]. Il Direttivo si occupava molto più frequentemente –ed era molto più preoccupato– dell’attività e dei poteri delle Commissioni interne che non delle formule e della regolamentazione del cottimo. Tuttavia, i due problemi sarebbero presto entrati in stretta connessione.

I primi segni di riorganizzazione e di ripresa produttiva tra la fine degli anni quaranta e i primi anni cinquanta, giunsero contemporaneamente all’acuirsi dello scontro politico nel paese e nelle fabbriche, dove si era ormai consumato lo spirito di collaborazione della prima fase della ricostruzione. I problemi dei ritmi di lavoro e le esigenze della disciplina produttiva balzarono allora in primo piano, intrecciandosi con quelli del potere dei militanti e delle rappresentanze operaie. Solo la diminuzione di questo potere avrebbe consentito il successo dei progetti di razionalizzazione. Nel 1949 gli industriali diedero disdetta dell’accordo del 7 agosto 1947 sulla regolamentazione delle Commissioni interne, che fu poi modificata in senso molto più limitativo delle prerogative delle rappresentanze operaie con il nuovo accordo dell’8 maggio 1953. A questa data, la nuova normativa sanciva un cambiamento dei rapporti di forza in buona parte già avvenuto. Nel 1955, la perdita della maggioranza della Fiom alle elezioni per le Commissioni interne alla Fiat, alla Olivetti e in molte altre fabbriche, giunse al termine di un processo di progressiva erosione della forza della Fiom, nel quale le vicende della parte incentivata del salario giocarono un ruolo di primaria importanza.

Dopo il varo della contrattazione nazionale alla fine del 1945, la pressione operaia per miglioramenti salariali, là dove era stata adeguatamente sostenuta dagli organismi di fabbrica, era riuscita ad aprire vistose falle nel meccanismo centralizzato, che aveva prodotto gli accordi di “tregua salariale” siglati nell’ottobre 1946 e maggio 1947. Nella struttura contrattuale, infatti, si stabilivano coi contratti nazionali i minimi di categoria di cui le Commissioni interne non potevano chiedere la modifica. Nulla ostava però che l’azienda retribuisse con paghe superiori ai minimi. L’unico limite agli aumenti di merito era costituito dal raggiungimento del minimo previsto per la categoria superiore, nel qual caso si poneva il problema del passaggio di categoria. Le paghe di fatto erano, specie nelle maggiori aziende, superiori a quelle contrattuali, e gli scaglioni retributivi previsti dalle tabelle delle paghe aziendali risultavano molto più numerosi delle sette categorie previste dal contratto nazionale per la manodopera adulta[17].

Le Commissioni interne si ponevano l’obiettivo di ampliare l’esborso salariale aggiuntivo a quello minimo contrattuale, e di incidere sulle modalità della sua distribuzione. Poiché non potevano chiedere aumenti sulle paghe orarie definite centralmente, indirizzavano le rivendicazioni innanzitutto sull’inquadramento, con la richiesta di passaggi di categoria per interi gruppi addetti a mansioni di appena incerta classificazione; al contempo cercavano di imporre il proprio controllo sugli avanzamenti individuali, attraverso la partecipazione alla valutazione del “capolavoro”. I numerosi passaggi di categoria così ottenuti accentuarono il fenomeno della “inflazione delle categorie superiori”, vale a dire l’aumento del peso degli operai qualificati e specializzati nella distribuzione delle maestranze per categorie: questo fenomeno si era già manifestato durante la guerra, e aveva costituito, al pari dell’aumento degli utili di cottimo, una forma di slittamento salariale in un periodo di blocco contrattuale[18]. Nel dopoguerra il blocco non c’era più, ma la definizione nazionale delle retribuzioni rappresentava comunque una camicia troppo stretta. Gli avanzamenti nella classificazione avvenivano al di fuori di qualsiasi rapporto con l’organizzazione del lavoro. Le Commissioni interne cercavano inoltre di contrattare varie voci accessorie: aumenti di merito, scatti di anzianità, paghe di posto, indennità di mansione; a volte chiedevano, e ottenevano, aumenti in paga base come anticipi sui futuri miglioramenti della contrattazione nazionale.

Con la reintroduzione degli incentivi, infine, si apriva un ulteriore campo in cui le Commissioni interne potevano esercitare una pressione salariale a livello aziendale, attraverso la ricontrattazione dei parametri e il riequilibrio dei premi tra le categorie dei cottimisti e dei concottimisti. Sulla parte incentivata del salario, come sull’inquadramento e le indennità, le Commissioni interne applicavano la tattica di rivendicare miglioramenti per il gruppo che appariva svantaggiato per poi chiedere, di lì a poco, il riequilibrio a favore degli altri gruppi, innescando una continua rincorsa. Giustificavano questo comportamento rivendicativo con le proteste di base, con le fermate autonome di reparti o gruppi di lavoratori; ma il confine tra spontaneità e concertazione non appariva sempre ben delineato.

L’aggiramento del blocco contrattuale risultava ovviamente tanto più accentuato quanto maggiore era la forza contrattuale delle maestranze; e in non poche grandi aziende le Commissioni interne riuscivano quasi a imporsi in una sorta di cogestione del personale. Nei primi anni del dopoguerra, le direzioni aziendali non erano per lo più in grado di opporre un’efficace resistenza all’azione operaia. Al fermento politico e rivendicativo che percorreva i luoghi di lavoro veniva data una risposta prudente, e sostanzialmente arrendevole. Del resto, finché correva l’inflazione, gli aumenti retributivi non diventavano conquiste stabili, e finché era in corso il riordino degli impianti, il controllo del rendimento operaio poteva essere lasciato agli standard dello spirito collaborativo che i militanti sindacali continuavano a dichiarare.

La svolta iniziò con il mutamento del quadro politico dopo la sconfitta del Fronte popolare alle elezioni del 1948 e con i programmi di ammodernamento tecnologico e organizzativo agevolati dal Piano Marshall. La Cgil e la Fiom si dichiaravano favorevoli agli obiettivi del rilancio produttivo e del recupero di efficienza. Il produttivismo e l’etica del lavoro, l’orgoglio del mestiere non erano mere immagini propagandistiche, ma erano in una certa misura presenti nella cultura degli operai qualificati tra i quali l’organizzazione sindacale era radicata. Tuttavia, nel momento in cui le direzioni aziendali si mossero concretamente in direzione di quegli obiettivi, si scontrarono con una diversa concezione del lavoro e della disciplina. Il modello di riorganizzazione cui le imprese si rifacevano era quello taylorista e fordista: la fabbrica doveva essere retta da un potere centralizzato che agiva attraverso i gradi di una gerarchia in cui ciascuno doveva stare al suo posto, a svolgere una funzione esecutiva finalizzata agli obiettivi produttivi fissati dalla direzione d’impresa. Nel modello di rapporti sociali e produttivi di fabbrica proposto dalla maggioranza sindacale socialcomunista, invece, era l’organizzazione operaia a garantire l’autodisciplina dei lavoratori, attribuendosi poteri di controllo e decisione sull’impiego della manodopera, e muovendosi sullo sfondo della difesa della posizione economica degli operai; si trattava di una sorta di riproposizione, mutatis mutandis, della vecchia concezione del closed shop. I due modelli non potevano che scontrarsi frontalmente, indipendentemente dall’esasperazione ideologica e politica dei conflitti nell’Italia della guerra fredda.

Lo scontro fu in effetti particolarmente duro e lungo, anche perché il rilancio della produzione, specie quella di serie, e il recupero di efficienza presupponevano il superamento di un periodo ormai lungo, iniziato, come abbiamo visto, fin dagli anni di guerra, quando nelle officine si era verificato un rafforzamento delle pratiche tradizionali di organizzazione del lavoro, con una gestione approssimativa dei tempi di lavorazione, una crescente presenza di manodopera indiretta, la frequente interruzione dell’attività produttiva; questa situazione si era protratta nel dopoguerra ed era stata accentuata dall’indebolimento della gerarchia di fabbrica. Si erano così create tra gli operai abitudini alla rilassatezza dei ritmi di lavoro e a una disciplina aziendale giudicata del tutto insoddisfacente dagli imprenditori.

3. Riorganizzazione, revisione dei tempi e disciplina di fabbrica

Il salto di qualità, soprattutto nel controllo sui tempi di esecuzione delle mansioni, che le aziende intendevano imporre coi progetti di razionalizzazione e di adeguamento tecnologico finanziati dal piano Marshall, era dunque decisamente grande. Nelle discussioni in sede associativa nei primi anni cinquanta, traspaiono i due principali obiettivi della linea d’azione intrapresa dagli imprenditori: il recupero dei margini di libertà nei licenziamenti, tanto collettivi che individuali, il ridimensionamento del ruolo delle Commissioni interne[19]. Non si intendeva più tollerare che i militanti operai girassero liberamente negli stabilimenti a fare propaganda politica e proselitismo. La ricostruzione della linea gerarchica e l’eliminazione dell’intromissione sindacale nella gestione della forza lavoro erano considerate precondizioni della razionalizzazione. L’Amma operò per rafforzare la solidarietà tra gli associati in quest’azione, e fornì sostegno e consulenza. Sulle iniziative per il ripristino della disciplina in fabbrica si discusse a lungo in sede di Consiglio direttivo. Per l’assemblea annuale dei soci tenuta il 28 marzo 1951 si decise la distribuzione di un volumetto contenente il testo del contratto metalmeccanici e, a parte, per i soci che avessero voluto ritirarlo personalmente, un prospetto dei provvedimenti disciplinari, uno schema di regolamento interno e una raccolta di esempi di lettere per provvedimenti disciplinari o di licenziamento[20].

Nella stessa assemblea, l’Amma rivolgeva anche un appello ai soci affinché rimettessero all’Associazione la conduzione delle agitazioni, “quando si profilava per essi l’eventualità di rimanere soccombenti, specie nelle controversie dovute a mancato accoglimento di richieste di aumenti retributivi”. Si stigmatizzava in proposito, seppur velatamente, la tendenza al componimento delle vertenze con soluzioni di compromesso per non affrontare gli scioperi, perché “dal punto di vista associativo, questa tendenza poteva divenire pregiudizievole per gli stessi nostri interessi”.[21]

Al di là dell’azione disciplinare, che portò a numerosi licenziamenti di militanti comunisti[22], bisognava operare per conquistare consenso agli obiettivi dell’impresa. Nelle aziende medio-grandi ciò avvenne in larga misura attraverso il potenziamento dei servizi assistenziali e ricreativi (che in alcuni casi divennero talmente consistenti da costituire una vera e propria forma di salario indiretto); si realizzò però anche attraverso la ripresa di controllo sulla gestione della parte aziendale del salario. Sia riguardo ai superminimi e alle indennità di mansione che ai premi di produzione e alle formule di cottimo, le condizioni praticate in queste aziende erano più vantaggiose per la parte operaia di quanto previsto dagli accordi interconfederali e dai contratti nazionali. Le Commissioni interne non disponevano pertanto di appigli legali per le loro rivendicazioni: erano costrette a muoversi sul terreno non del diritto ma dell’elargizione. Le Direzioni imposero, man mano che i rapporti di forza mutavano a loro favore, regole e condizioni a seconda dei casi più vicine ai contratti di lavoro o lasciate alla discrezionalità aziendale. L’esborso salariale aggiuntivo extra-contrattuale venne sottratto al controllo delle Commissioni interne e indirizzato a premiare la disciplina, il rendimento, il merito individuale. Venne cioè collegato al successo, in termini di efficienza e produttività, della riorganizzazione secondo modelli tayloristi e fordisti di controllo sul lavoro.

La vittoria delle direzioni d’impresa fu facilitata dalla rottura dell’unità sindacale, consumata sullo scoglio degli scioperi politici e delle mobilitazioni seguite all’attentato a Palmiro Togliatti. Fu però anche favorita da alcune modalità della precedente azione delle Commissioni interne e dal persistente centralismo della Cgil. Nel perseguire l’aggiramento del blocco salariale contrattuale, le Commissioni interne finivano per alimentare tendenze particolaristiche tra gli operai: le richieste di indennità, aumenti di merito e passaggi di categoria, poiché venivano giustificate con le qualità professionali richieste, o i livelli di disagio imposti, da questa o da quella mansione, portavano a infiniti confronti tra singoli e gruppi di operai; e i confronti potevano ingenerare discussioni e malumori. I rischi per la compattezza operaia che ne derivavano restavano minimi finché i miglioramenti retributivi, giocati sulle voci aggiuntive e sul funzionamento dei cottimi, interessavano un po’ tutti, e non intaccavano l’egualitarismo di fondo delle rivendicazioni salariali; erano però destinati a crescere negli anni successivi quando, con la perdita del controllo politico delle masse operaie da parte delle avanguardie militanti, le direzioni aziendali non accettarono più di contrattare con le Commissioni interne gli esborsi salariali extra-contrattuali e gli interventi assistenziali, ma li utilizzarono ai fini delle politiche di attrazione aziendalistica, in forme che distinguevano, nelle parole di Valletta, i “costruttori” dai “distruttori” (si pensi ai premi di collaborazione per gli operai che non scioperavano).

 I membri di Commissione interna aderenti alla Fiom, nelle loro rivendicazioni aziendali, non solo non potevano fare appello alle norme contrattuali, ma non ricevevano neppure il pieno appoggio degli organismi dirigenti della loro organizzazione. La Cgil, infatti, continuava a difendere il sistema contrattuale centralistico, preoccupata che la contrattazione aziendale creasse sacche di privilegio e che le maestranze delle maggiori aziende si distaccassero dal resto del proletariato[23].

 Tra il 1950 e il 1955 buona parte della conflittualità interna agli stabilimenti riguardò la revisione dei tempi di lavorazione. Nel 1951 la Cgil lanciò la campagna contro il “supersfruttamento”, definito come una intensificazione dello sfruttamento ottenuta attraverso il prolungamento dell’orario di lavoro col ricorso continuativo allo straordinario, e attraverso il rendimento più elevato strappato col taglio dei tempi. Secondo la Cgil, la produzione industriale stava crescendo in una situazione di ristagno dell’occupazione e di insufficiente ammodernamento tecnologico, che rendeva ingiustificata la revisione dei tempi. Ponendo al centro delle preoccupazioni il problema della disoccupazione, sul quale era incentrata la proposta di “Piano del lavoro” lanciata nel 1949, la Cgil rivendicava il controllo dello straordinario, che avrebbe dovuto essere concordato con le Commissioni interne e limitato ai casi di assoluta necessità, e la normalizzazione dei ritmi di lavoro, da ricercarsi attraverso l’imposizione di un freno ai premi di produzione e il controllo dei criteri e della base di valutazione dei rendimenti. La Cgil, che si dichiarava favorevole allo sviluppo della produttività del lavoro ottenuta attraverso il progresso tecnologico, era influenzata dalla concezione malthusiana del capitalismo monopolistico, ritenuto incapace di progresso produttivo, una concezione ampiamente diffusa all’epoca nel movimento comunista internazionale. Quest’infondata premessa analitica portava la Cgil a ritenere che le aziende puntassero alla crescita della produttività con l’intensificazione pura e semplice dello sforzo operaio: su questa base, la mobilitazione contro il taglio dei tempi pretendeva di assumere la funzione di stimolo al progresso tecnico.

 Ma il seguito che la lotta contro la revisione delle tariffe trovava tra gli operai era legato non tanto a una consapevole adesione al “Piano del lavoro” della Cgil, che collegava la lotta di fabbrica a quella per l’occupazione, quanto piuttosto alla difesa di una vita e di un ambiente di fabbrica che nel dopoguerra era diventato un luogo della socialità e dell’auto-organizzazione operaia: gli stabilimenti ospitavano le associazioni (reduci, ex-partigiani, giovani), gli spacci, i laboratori per le riparazioni delle biciclette; e i ritmi di lavoro non incalzanti, grazie ai quali si poteva “fare la produzione” prima della fine del turno, servivano appunto a ritagliare spazi di tempo per la socialità. La capacità dei militanti della Fiom di mobilitare gli operai diminuì progressivamente, non solo a causa dei giri di vite sulla disciplina e dell’insuccesso delle lotte contro il taglio dei tempi, ma anche e soprattutto perché le prese di posizione contrarie ai superpremi e alla crescita della parte incentivata del salario, in assenza della capacità di imporre aumenti salariali in paga base, non riscuotevano consenso tra i lavoratori, allettati dall’opportunità di aumentare i guadagni e dalle prime avvisaglie della possibilità di accedere al consumo di beni durevoli.

Le altre organizzazioni sindacali, la Cisl e la Uil, assunsero posizioni molto diverse da quelle della Cgil, derivanti, oltre che dall’ovvia presa di distanza dalle mobilitazioni politiche socialcomuniste, da una propensione allo scambio tra rendimento più elevato e aumento del salario aziendale, che troverà l’espressione più chiara nei “comitati di produttività” proposti dalla Cisl[24]: il contributo dei lavoratori e dell’organizzazione sindacale all’aumento della produttività avrebbe favorito il buon andamento delle aziende, e la contrattazione aziendale avrebbe redistribuito a vantaggio dei lavoratori il maggior prodotto. I membri delle Commissioni interne aderenti alla Cisl e alla Uil perseguirono la linea della contrattazione del rapporto tra produttività e retribuzione, rafforzando la loro presenza tra gli operai, anche grazie all’attenzione e alla mediazione delle questioni individuali. Favorirono pertanto l’aumento dell’importanza degli incentivi in confronto alla paga contrattuale. Alla Fiat, ad esempio, la quota dei due sistemi di incentivazione sul guadagno totale medio degli operai passò dal 15,7 per cento nel 1949 (l’anno in cui, dal mese di giugno, fu introdotto il superpremio) al 21,7 per cento nel 1950, al 30,2 per cento nel 1962[25].

 Anche i membri delle Commissioni interne aderenti alla Cisl e alla Uil (e al sindacato indipendente costituito da Edoardo Arrighi alla Fiat[26]) sostenevano l’esistenza di problemi, malcontento tra gli operai e situazioni da correggere nella valutazione dei tempi; erano però propensi allo scambio tra rendimento più elevato e aumento del salario aziendale e, soprattutto, assumevano nei confronti delle aziende una posizione collaborativa, non conflittuale; cercavano di spingerle a concessioni il più possibile vicine alle richieste per poi accettarle, senza il ricorso alle agitazioni come strumento di pressione. Di fronte alla razionalizzazione e alla revisione dei tempi, la posizione della Cgil, che era stata favorevole all’introduzione degli incentivi e scarsamente attenta alla loro regolamentazione contrattuale, si modificava, ora che i rapporti di forza mutavano, e soprattutto ora che la parte aziendale e incentivata del salario cresceva di peso nella busta paga a scapito della retribuzione contrattuale oraria. A livello aziendale, i militanti della Fiom puntarono allora a modificare la regolamentazione dei poteri di intervento sindacale sui cottimi. Alla Fiat chiesero, fin dal 1949, che tutte le revisioni dei tempi fossero discusse con le Commissioni interne, e che prima di renderle esecutive dovesse esserci l’accordo con gli operi interessati e le Commissioni interne stesse. In seguito, dopo aver chiesto (peraltro senza molta convinzione) l’abolizione del superpremio nel corso della campagna contro il “supersfruttamento”, denunciarono tra il 1952 e il 1955 il mancato rispetto dell’articolo 16 del contratto nazionale di lavoro del 1948, incentrando le loro richieste su tre punti: l’intervento delle Commissioni interne nella fase di assestamento delle tariffe per le nuove lavorazioni, la non modificabilità dei tempi una volta terminato il periodo di assestamento, la comunicazione dei tempi ai lavoratori per iscritto o tramite affissione e non semplicemente la possibilità per l’operaio di chiedere la visione delle rubriche conservate dal capo squadra. L’accusa alla Fiat di non rispettare il contratto nazionale era connessa al fatto che l’accordo Fiat per il premio di produzione del 1946, nella premessa, riconosceva esplicitamente che il premio di produzione non rientrava nei tipi di cottimo regolamentati dai contratti del 1936 e 1937. Le differenze con l’articolo 16 del contratto nazionale del 1948 stavano nel fatto che l’accordo Fiat prevedeva che i tempi troppo stretti o troppo larghi potessero essere segnalati da entrambe le parti e riesaminati, senza altre forme di tutela: non prevedeva che i tempi già assestati potessero essere variati solo in presenza di modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro; inoltre, riguardo alla comunicazione agli operai dei termini del lavoro a incentivo, l’accordo Fiat consentiva che i tempi fossero lasciati a mani del capo, consultabili su richiesta, mentre il contratto nazionale imponeva la comunicazione scritta o l’affissione.

Su questi due punti la richiesta della Fiom aveva un preciso fondamento. Per quanto riguardava invece l’intervento delle Commissioni interne, tanto nella fase di assestamento che in caso di revisione dei tempi per modifiche tecniche od organizzative, ogni riferimento al contratto nazionale era ingiustificato: riguardo ai tempi provvisori, l’intervento della Commissione interna non era previsto; riguardo alle contestazioni sui tempi, l’intervento sindacale era previsto solo nel caso in cui alla revisione dei tempi fosse seguita una diminuzione dei guadagni.

La direzione della Fiat contestò innanzitutto l’applicabilità delle norme del contratto nazionale all’accordo istitutivo del premio di produzione Fiat del 1946, dal momento che non si trattava di un sistema di cottimo, ma di un premio che concedeva condizioni di miglior favore in quanto prevedeva un guadagno consistente già al rendimento base, e dunque non necessitava delle stesse garanzie di un normale sistema di cottimo. La Fiat negò in ogni caso le presunte violazioni del contratto nazionale, sostenendo che le revisioni dei tempi avvenivano sempre a seguito di mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro[27].

Nella successiva discussione di casi di revisione tariffarie la Fiom non fu in grado di dimostrare violazioni contrattuali.

Ai militanti della Fiom erano ben presenti i limiti della normativa contrattuale sugli incentivi. Con le loro richieste sostenevano un’estensione dei diritti di controllo sui cottimi tale da consentire l’intervento del sindacato in quella che gli esperti di diritto del lavoro chiamavano la fase aziendale della regolamentazione del cottimo, distinta dalla fase sindacale: la prima prevedeva l’intervento nel merito dei criteri con cui si fissavano le tariffe, la seconda si limitava a stabilire norme generali sul funzionamento del cottimo (la percentuale minima, ecc.), con il controllo dei casi in cui la revisione delle tariffe portava a una diminuzione del guadagno. L’intervento del sindacato nella fase aziendale non si era realizzato neppure con la regolamentazione del 1937, anche se questa, sul piano puramente formale e non nella prassi concreta, si era avvicinata, coi poteri di intervento dei collegi tecnici[28]. Gli imprenditori, del resto, mantennero sempre come punto irrinunciabile l’autonoma determinazione dei tempi e dei metodi di lavoro, considerando una intollerabile ingerenza nella gestione tecnica dell’impresa ogni sconfinamento in questo campo.

Anche le componenti Fim e Uilm nelle Commissioni interne Fiat avanzavano richieste di intervento nella definizione dei criteri per la fissazione dei rendimenti base e nelle procedure per la modifica dei tempi; chiedevano inoltre la comunicazione di tutti gli elementi costitutivi dei tempi; ma lo facevano in forma arrendevole, nella convinzione che lo spirito di collaborazione avrebbe appianato i contrasti, ed erano sostanzialmente disposte ad abbandonare queste questioni purché le direzioni aziendali accettassero di procedere nella definizione di modalità di incentivo tali da garantire aumenti retributivi. Alla Fiat si giunse così, nel 1955, dopo la perdita della maggioranza in Commissione interna da parte della Fiom, a un accordo sulla regolamentazione delle variazioni tariffarie, che introdusse alcune novità rispetto all’accordo del 1946, in tema di difesa dei guadagni per caduta dei rendimenti: il riconoscimento delle integrazioni salariali previste per il periodo di assestamento nei casi di diminuzione del rendimento in seguito a modifiche dei tempi, e l’impegno di fornire all’operaio un cartellino con la situazione dei tempi in caso di modifiche. La procedura per i reclami venne definita in tre fasi, la prima verbale al caposquadra, la seconda scritta all’Ufficio manodopera, la terza, in forma ormai di vera e propria controversia, con l’intervento della Commissione interna e della Direzione; per tutte le fasi erano fissati dei limiti di tempo, allo scopo di non dilazionare eccessivamente l’esame dei casi. La Fiom in un primo tempo non sottoscrisse l’accordo, ma la sconfitta la costrinse a tornare sui suoi passi. Il giudizio negativo della Fiom investiva innanzitutto la procedura per i reclami, che relegava l’intervento della Commissione interna alla terza fase, costringendo l’operaio a rivolgersi al capo e all’Ufficio manodopera, un passo di fronte al quale poteva sentirsi intimorito.

In quella prima metà degli anni cinquanta l’Amma non entrava nel merito dei sistemi di incentivo introdotti nelle aziende, anche se sosteneva le imprese associate impegnate in vertenze sui premi di produzione[29]. Era però molto attiva nel promuovere

iniziative per la diffusione delle tecnologie e delle teorie organizzative americane tra i propri associati, specie quelli le cui imprese erano di dimensioni contenute e necessitavano di stimolo e sostegno, non potendo procedere direttamente e autonomamente a efficaci piani di razionalizzazione. In particolare l’Amma favoriva l’utilizzazione dei fondi messi a disposizione dall’Economic cooperation administration (Eca), la struttura delegata a erogare i finanziamenti del Piano Marshall, la cui funzione era anche quella di coordinare il Technical assistance and productivity program, un programma per la diffusione dei sistemi americani di organizzazione del lavoro negli ambienti imprenditoriali europei attraverso viaggi, visite guidate a imprese americane, corsi, conferenze, dimostrazioni di funzionamento di particolari tecnologie produttive. Facendo seguito a iniziative locali e nazionali che fin dalla fine degli anni quaranta affrontavano il problema dei costi di produzione[30], furono organizzate a Torino parecchie iniziative, tra le quali facevano spicco i seminari per capi d’azienda. Sotto l’egida del Comitato nazionale della produttività e con l’intervento di una “missione per la produttività” composta da consulenti americani, l’Amma progettò per il giugno 1952 corsi incentrati su cinque blocchi tematici: nozioni preliminari sulla gestione industriale, sulla politica e sull’organizzazione della gestione, sul controllo del processo di produzione; metodi contabili e finanziari, con particolare riferimento al budget; distribuzione; misurazione del lavoro e normalizzazione; rapporti sociali nell’industria. Analoghe iniziative si svolsero nel maggio dello stesso anno, destinate alla consulenza per il Gruppo regionale Fonderie Ghisa del Piemonte[31]. A partire dall’anno successivo fu organizzata su base più continuativa e sistematica la partecipazione degli imprenditori ai corsi di organizzazione aziendale presso l’Istituto alti studi, sorto su iniziativa dei maggiori gruppi industriali facenti capo all’Amma.[32] Ancora in tema di interventi dell’Amma su problematiche comuni alle imprese e connesse alle trasformazioni organizzative, va segnalata l’iniziativa nel campo della formazione professionale della manodopera. Alla metà degli anni cinquanta, con l’introduzione delle tecnologie della produzione di massa, il lavoro qualificato si spostava dai reparti di produzione diretta per concentrarsi sulla preparazione e manutenzione di impianti, attrezzature e macchine che venivano poi condotte da personale non qualificato. La vulgata sulla dequalificazione del lavoro in questi anni risente di un’errata prospettiva: infatti è pur vero che alle nuove leve del lavoro, agli immigrati dalle campagne piemontesi, dal Veneto e dal Mezzogiorno, venivano offerti posti di lavoro non qualificati, come operai comuni di terza categoria; ma è altrettanto vero che i vecchi operai qualificati non venivano certo impiegati alle catene di montaggio o alle macchine automatiche; servivano infatti come attrezzisti, utensilisti, manutentori, ecc. in quei reparti collaterali alla produzione diretta dove il mestiere contava ancora. Dato il grande incremento dell’occupazione nelle imprese metalmeccaniche, gli imprenditori lamentavano “la persistente carenza della mano d’opera qualificata e specializzata, oltre che di ingegneri”, che “pone[va] le nostre industrie in condizioni estremamente difficili”. La Scuola Allievi Fiat riusciva a fornire solo 250 qualificati l’anno, tutti assorbiti in azienda, mente il fabbisogno delle industrie torinesi veniva stimato in 3.000 unità[33]. Oltre ai finanziamenti e ai contatti assidui con le scuole professionali cittadine, l’Amma decise la creazione di una propria scuola, la Scuola Pilota Conte G.C. Camerana, che aprì i corsi nell’ottobre 1961, raccogliendo 700 domande di iscrizione, un numero doppio di quante poteva al momento soddisfarne[34].

L’Amma fu dunque molto attiva nella campagna per la produttività, condotta all’inizio degli anni cinquanta in stretta collaborazione con le commissioni di esperti americani, secondo i quali le aziende dovevano puntare a ottenere “col rimodernamento degli impianti e delle attrezzature anche un miglioramento dei rapporti umani”. L’Amma non rinunciava tuttavia a un giudizio autonomo su “ciò che gli americani ripet[evano] a ogni occasione”: in tema di human relations, non si poteva non tenere conto della situazione italiana, dove gli industriali dovevano, a differenza dei colleghi d’oltre oceano, far fronte a “provvedimenti legislativi o d’altra natura a puri fini demagogici” e sopportare le negative conseguenze delle “continue denigrazioni” e della “propaganda che avvelena i nostri ambienti di lavoro”, contro la quale per troppo tempo gli industriali non aveva potuto opporre altro che “la sopportazione e la prudenza”[35]. Era come dire che il costo del lavoro per le aziende italiane era gravato da istituti contrattuali e leggi protettive che impedivano alle imprese margini di promozione del consenso attraverso l’innalzamento del salario aziendale[36].

Nel periodo in cui venivano svolte queste amare considerazioni, tuttavia, il clima in fabbrica stava rapidamente mutando. Nel 1951 erano diventati operativi gli accordi interconfederali sui licenziamenti stipulati nel 1950, e grazie ad essi era stato possibile ottenere il ridimensionamento delle aziende[37]. La situazione dei rapporti con le maestranze migliorò progressivamente negli anni successivi. Nella relazione annuale del 1953 il presidente De Rossi poteva affermare che nel 1952 vi era stato “un certo consolidamento della disciplina ed una minor frequenza nell’uso di quegli inammissibili mezzi di lotta sindacale che la stessa magistratura ha giudicato illegali, ed anche le ore perdute in sciopero od agitazioni sono state notevolmente inferiori all’anno precedente”[38]. Nel luglio del 1952, in sede di trattative nazionali per il nuovo accordo di regolamentazione delle Commissioni interne, gli industriali avevano respinto la proposta della Cisl di dar vita una commissione mista per la trattazione di tutte le vertenze individuali e collettive (ad eccezione di quelle per le quali era già prevista un’apposita procedura) con la motivazione che non esisteva una situazione di disagio di gravità tale da giustificare una norma che avrebbe costretto gli industriali ad accettare giudizi espressi “non secondo i principi del diritto, ma secondo equità”[39]. L’8 maggio del 1953 giunse il nuovo accordo sulla regolamentazione delle Commissioni interne, sulla cui applicazione alla Fiat il Direttivo dell’Amma poteva esprimere valutazioni molto positive[40]. Con il freno alla libertà di movimento e di propaganda dei militanti sindacali in fabbrica, all’inizio del 1954 la situazione si era definitivamente normalizzata. Nella relazione all’assemblea annuale di quell’anno il Presidente poteva riscontrare il miglioramento della disciplina: “c’è motivo per ritenere che, attualmente, la coscienza dei lavoratori stia generalmente orientandosi verso una più esatta valutazione dei propri interessi individuali e verso un più libero esercizio delle proprie facoltà critiche circa i movimenti e le conseguenze delle agitazioni organizzate. Così che dovrebbe essere più agevole al datore di lavoro operare mediante la persuasione e l’ascendente personale, come sanno quanti fra noi -e sono molti- usano seguire da vicino la vita della propria officina”. E proseguiva, tradendo una lettura accentuatamente paternalistica delle teorie della scuola di Elton Mayo: “[…] come ben affermano i cultori delle discipline che si occupano di ‘relazioni umane’, il compito del ‘principale’ e del ‘capo’ è quello di valersi della propria superiorità morale ed intellettuale per accostarsi ai propri sottoposti, indirizzarli ed istruirli non soltanto per quanto ha attinenza alle capacità professionali”[41].

Tuttavia, nelle aziende non tutto era tranquillo e pacificato. Di fronte all’impennata delle prospettive di crescita economica della seconda metà degli anni cinquanta, gli imprenditori concentravano l’attenzione e gli sforzi sull’incremento della produzione per rispondere all’espansione dei mercati. I problemi sindacali e sociali passavano in secondo piano, e si contava in ogni caso sulla crescita, seppur graduale, del tenore di vita come rimedio naturale alle tensioni. Queste si ricreavano però inevitabilmente in un processo di crescita tanto rapido da far aumentare la popolazione di Torino di oltre il 42 per cento in soli dieci anni, tra il 1951 e il 1961. Le nuove leve operaie soffrivano fuori della fabbrica della carenza di servizi e case, all’interno degli stabilimenti di una disciplina severa e di ritmi di lavoro accelerati. Una recente raccolta di testimonianze di anziani operai Fiat che avevano lavorato a Mirafiori tra gli anni cinquanta e sessanta testimonia la pesantezza delle condizioni di lavoro, specie in riferimento ai ritmi delle catene di montaggio: tutti gli intervistati, pur manifestando tendenze politiche differenti e atteggiamenti di fondo verso l’azienda assai distanti, sono concordi nell’affermare che a quei tempi “tiravano troppo veloce la linea”[42].

Ormai senza le restrizioni del controllo sindacale, la parte aziendale incentivata del salario assumeva notevoli proporzioni. Del resto, lo stesso sistema delle qualifiche da cui dipendeva la paga base di categoria tendeva a diventare anacronistico con il progresso tecnologico, che accentuava l’importanza delle mansioni aziendali. Le mansioni, infatti, finivano per non corrispondere più al “mestiere” incasellato in una qualifica, ma al posto di lavoro, perché subivano modificazioni nel rinnovato quadro di dinamismo tecnico e organizzativo. Si verificava dunque la tendenza a sostituire le qualifiche con l’analisi delle mansioni e con la paga di posto: la job evaluation. Le tradizionali garanzie della qualifica risultavano fortemente indebolite, anche se era lo stesso codice civile a vietare i declassamenti da una qualifica superiore a una inferiore: i problemi potevano nascere con gli spostamenti del posto di lavoro, che non si poteva considerare inamovibile. Sebbene la job evaluation sia stata esplicitamente introdotta in un numero di casi tutto sommato limitato, furono molte le aziende che vi si ispirarono nel configurare quadri retributivi che, attraverso la valutazione sistematica dei meriti e le indennità particolari, si allontanavano notevolmente dalla sistemazione contrattuale delle paghe, pur nel suo formale rispetto. In questo quadro, all’Amma prevalse un atteggiamento assi prudente di fronte alla prospettiva della formalizzazione contrattuale delle nuove forme di retribuzione ispirate alla job analisis e job evalution, che avrebbe comportato una difficile revisione totale dei criteri di classificazione[43].

 4. Premi e superpremi. Dal centralismo alla contrattazione articolata

 I sistemi di incentivo variavano notevolmente, in relazione alla realtà produttiva delle singole aziende. Là dove i lavoratori mantenevano un ampio margine di autonomia nel ritmo di lavoro venivano introdotti cottimi individuali: era prevalentemente il caso delle aziende di dimensioni ridotte, dove il cottimo poteva essere considerato un correttivo di deficienze organizzative. Dove invece i tempi del processo produttivo erano maggiormente predeterminati e dipendenti dalle macchine prevalevano gli incentivi collettivi, di squadra o di reparto, che potevano prestarsi, se opportunamente manovrati, a bilanciare le quantità prodotte in reparti ancora scarsamente riorganizzati, a monte o a valle di segmenti del ciclo già razionalizzati e meccanizzati. La maggior parte delle formule in vigore nell’industria metalmeccanica era comunque di tipo rallentato[44]. Quanto ai premi di produzione di stabilimento, essi erano in genere collegati a indici della produzione dell’intero stabilimento, o alle medie di alcuni reparti fondamentali, o al numero di unità realizzate del prodotto tipo, scelto come base di valutazione di tutte le lavorazioni. Di particolare interesse furono i casi dei premi alla Fiat, alla Riv e alla Olivetti. Alla Fiat, la formula iniziale del superpremio lo agganciava alle quantità fisiche prodotte. Si trattava di una formula decisamente vantaggiosa per gli operai, perché i benefici del progresso tecnico riflessi nell’aumento della produzione finale andavano ad accrescere la retribuzione. Ben presto, tuttavia, la Fiat riuscì a imporre una modifica dell’indice, che dal maggio 1951 si basò non più sulle quantità fisiche ma sulla produzione finale conteggiata in ore rubrica (ore standard o tempo “normale” per la realizzazione dei vari prodotti), rapportate alle ore di lavoro effettivamente impiegate. Con questa formula, i lavoratori non godevano più dei benefici connessi all’innovazione tecnica e organizzativa, in quanto la revisione dei tempi standard delle varie lavorazioni portava alla modifica delle ore rubrica[45]. Alla Riv, il “premio di produzione generale” restò agganciato al numero di 7B prodotti (il tipo di cuscinetto più diffuso), ma nel 1955, dopo una lunga vertenza, il premio da lineare divenne rallentato dopo il raggiungimento di un certo livello produttivo. Alla Olivetti fu particolarmente interessante l’introduzione, nel 1953, di un “premio di uniformità” per gli operai addetti alle linee, già interessati a un cottimo collettivo: il premio scattava, in riferimento a ogni mezza giornata lavorativa, quando il rapporto tra il rendimento di mezza giornata e il rendimento medio mensile restava compreso tra i valori 1,1 e 0,9. In tal modo l’azienda tentava di indurre alla regolarità produttiva, data la limitatezza dei “polmoni” tra le varie fasi di lavorazione[46].

Da quest’insieme di trasformazioni della realtà produttiva e della sistemazione retributiva derivava la diminuzione dell’importanza della contrattazione collettiva nazionale, che non riusciva a prevedere e a disciplinare le nuove situazioni; derivava anche, data la debolezza sindacale, un aumento della discrezionalità delle Direzioni d’impresa. Il contratto nazionale inoltre, non poteva proporre altro che tabelle salariali uniformi, inevitabilmente livellate sulle imprese più deboli; rappresentava un’utile strumento di tutela per i lavoratori, sindacalmente deboli, di queste imprese, specie in un periodo di forte inflazione quale quello dell’immediato dopoguerra. Ora però, di fronte all’evidente sviluppo economico, anche la Cgil iniziava a rendersi conto, pur tra notevoli resistenze, dell’importanza che veniva assumendo la contrattazione aziendale, e attraverso un processo di autocritica si avvicinò al modello di struttura contrattuale propugnato dalla Cisl. Le imprese, dal canto loro, nonostante la sconfitta del sindacalismo oppositivo della Fiom, non puntarono a instaurare un autentico sistema di relazioni industriali, fatto di consultazione e mediazione sistematica dei conflitti di interesse con le forze sindacali che operavano in spirito di collaborazione. Anche le Commissioni interne la cui maggioranza era stata conquistata dalla Cisl, dall’Uil e, nel caso della Fiat, dal Sida, finirono per essere esautorate dalla riaffermazione dell’unicità del potere in fabbrica, in cui la linea gerarchica non doveva essere “controbilanciata da alcun meccanismo di correzione sindacale”[47]. Così, ad esempio, anche ai sindacalisti di Arrighi fu presto chiaro che nelle procedure per la contestazione dei tempi di cottimo previste dall’accordo Fiat del 1955, l’obbligo di interpellare il capo e poi l’Ufficio manodopera prima di rivolgersi alla Commissione interna bloccava, nel clima di fabbrica di quegli anni, le rimostranze degli operai. Gli imprenditori, insomma, intenti a inseguire gli obiettivi produttivi, non prestarono sufficiente attenzione ale nuove tensioni che si stavano innescando e alle possibili valvole di regolazione; si ritrovarono così, nel giro di pochi anni, in una situazione del mercato del lavoro di piena occupazione, a dover affrontare l’azione sindacale di nuovo ampiamente unitaria, almeno tra Cgil e Cisl. La frustrazione delle istanze contrattualistiche di quest’ultima organizzazione, infatti, finirono per favorire nel sindacalismo cattolico le spinte anticapitalistiche fondate su valori religiosi, che in alcuni casi si associarono all’approccio laico e pragmatico ai problemi sindacali, dando vita, specie nella Fim, agli embrioni di un nuovo radicalismo rivendicativo. Dopo alcuni anni di tranquillità della vita sindacale, appena smossa dalla comparsa sulla scena dell’Intersind (1957), l’Amma dovette lamentare, alla svolta dei primi anni sessanta, “la tattica seguita dai sindacati democristiani che in numerose occasioni si comporta[va]no come un’avanguardia della Fiom e talvolta con sistemi assolutamente riprovevoli”[48].

Nel luglio 1960, a neppure un anno di distanza dalla firma del contratto nazionale del 1959 e due anni prima dei fatti di Piazza Statuto, mentre nel paese erano in corso le agitazioni contro il governo Tambroni, l’Amma si trovò a fronteggiare molte agitazioni aziendali, in cui si riscontrava “un rapporto di forze nel quale la posizione dei datori di lavoro non è sempre facile, specie ove esistano particolari necessità di consegna od altre situazioni particolari”. Alcuni imprenditori lamentavano la carenza manodopera e i livelli ormai alti delle retribuzioni. Altri concordavano “sulla necessità di allontanare gli elementi perturbatori” e consideravano “una grave manchevolezza per la classe industriale quella di non poter disporre nel paese di giornali in numero sufficiente per poter informare la pubblica opinione e gli stessi lavoratori”. Il Presidente richiamava la necessità che tutti cercassero “di mantenere un unico fronte contro gli eccessi della controparte” e faceva appello ai consiglieri affinché cooperassero con l’opera di convinzione presso i colleghi al fine di far pervenire all’Amma la documentazione sulle situazioni in atto presso le aziende interessate da agitazioni[49]. Pressate dalle esigenze produttive e in presenza di tensioni sul mercato del lavoro, singole aziende potevano cedere alle richieste sindacali innescando processi emulativi. Nell’ottobre 1961 il clima rivendicativo si era nuovamente risvegliato, e il Vice Direttore, il dottor Capra, in riferimento a episodi recenti, esortava gli industriali “a non indursi mai a trattare con rappresentanti locali della Camera del lavoro, ma solo ed esclusivamente con le proprie Commissioni interne”[50]. Nel gennaio 1962 si discussero le agitazioni avvenute negli ultimi tre mesi alle Fonderie Sangone, alla F.lli Morando, alla Cimat, alla S. Ambrogio, alla Di palo, alla Rabotti e di vertenze in corso alla Lancia e alle Officine Moncenisio, nonché degli accordi aziendali diretti intervenuti in numerose aziende[51]. Dai succinti resoconti a verbale si ricava l’impressione che, falliti i tentativi dell’Amma di ricondurre le vertenze a un fronte unico di resistenza sostenuto dall’Associazione, la linea proposta agli industriali fosse quella di trattare con le Commissioni interne, la cui maggioranza era ancora in molti casi “moderata”, evitando l’intervento diretto delle organizzazioni sindacali. Si accettava cioè un dialogo con i rappresentanti delle maestranze, cercando di tenere il sindacato fuori dalle fabbriche. Ma nel corso del 1962, con le agitazioni connesse al rinnovo del contratto nazionale di lavoro e nel clima di tensioni crescenti che sfociarono il 7 luglio nell’assalto alla sede della Uil “colpevole”, assieme al Sida, di un accordo separato alla Fiat, fu difficile mantenere compatti gli industriali di fronte alla sempre più pressante iniziativa delle organizzazioni sindacali, condotta azienda per azienda. Nell’autunno, Fiom, Fim e Uilm fecero pervenire alle singole ditte la richiesta di un “accordo precontrattuale di acconto” sul futuro contratto nazionale, contro il quale l’Amma si adoperò per costruire una barriera, anche a sostegno delle trattative nazionali, per le quali la contrattazione articolata era già stata un punto di rottura. L’accordo precontrattuale, infatti, avrebbe scavalcato e svuotato le Commissioni interne perché siglato dalle imprese con i sindacati; a questi ultimi l’Amma attribuiva l’obiettivo del “distacco delle aziende firmatarie dalla Confindustria, essendosi quest’ultima dichiarata contraria alla ammissione dei sindacati nelle fabbriche”[52]. I piccoli industriali erano i più preoccupati di fronte alla prospettiva del “sindacato in fabbrica”. Anche l’Amma temeva la contrattazione articolata, come un sistema potenzialmente pericoloso, non solo sul piano tattico nella conduzione delle agitazioni, ma per lo stesso ruolo dell’associazionismo imprenditoriale. Ne è dimostrazione la preoccupazione con cui si commentava, nel giugno 1965, l’andamento di incontri interconfederali per la discussione di richieste sindacali di modifica dell’accordo 8 maggio 1953 sulla costituzione e il funzionamento delle Commissioni interne. Il tentativo delle organizzazioni dei lavoratori di introdurre in forma ufficiale, e con l’esplicito riconoscimento industriale, il sindacato a livello dell’azienda andava assolutamente respinto, perché “si vorrebbe […] che il contatto tra sindacato e azienda avvenisse direttamente, con il pratico disconoscimento del vincolo di rappresentanza che l’azienda implicitamente conferisce alla propria organizzazione all’atto medesimo della adesione”[53].

Nell’autunno del 1962, le imprese minori si espressero apertamente contro una serie di accordi aziendali (tra i quali Indesit, Fiat e Olivetti) in cui l’Amma non aveva avuto parte alcuna. Questi accordi davano la misura degli aumenti che sarebbero stati concessi dal contratto nazionale. Mentre il Presidente dell’Amma era impegnato a sostenere che “la situazione di una grande azienda come la Fiat fa caso a sé e non può pregiudicare le altre aziende”, i rappresentanti della piccola impresa lamentavano il fatto che, dopo quegli accordi, sarebbe stato difficile resistere per le altre aziende; sostenevano la necessità di un’opera di propaganda affinché nessuna azienda firmasse più accordi di acconto, e commentavano amaramente che “al momento attuale, gli interessi sono tali per cui le aziende guardano prima alla situazione propria che alla solidarietà”[54]. La questione dell’influenza della Fiat sui livelli salariali nel mercato del lavoro cittadino era già stata oggetto di discussione nel luglio precedente. In risposta a chi notava che le piccole industrie non erano in grado, a differenza della Fiat, di difendersi dalla concorrenza mediante la riduzione dei tempi, o che nelle fabbriche dove non si faceva produzione di massa e si impiegavano molti operai qualificati il costo della manodopera era diventato altissimo, l’avvocato Giorgio Garino, responsabile della Direzione del personale Fiat, aveva dovuto prendere le difese della maggiore impresa torinese sostenendo che era vero “solo fino a un certo punto che la situazione delle retribuzioni [fosse] condizionata dalle paghe Fiat”, in quanto se ciò poteva in parte corrispondere a verità per le categorie inferiori, non era più vero per i qualificati e gli specializzati, i quali potevano “trovare oggi situazioni anche più interessanti in altre aziende”; ciò dipendeva però dal mercato del lavoro, che aveva spostato la situazione a favore dei sindacati[55].

 Il nuovo contratto nazionale, che portava la data del 17 febbraio 1963, quando furono definite le soluzioni di massima, fu firmato solo il 4 ottobre, a un anno e mezzo dall’inizio delle trattative e dopo numerosi rinvii per la messa a punto del testo. Fu considerato dalla Delegazione industriale e dall’Amma molto oneroso in rapporto agli aumenti retributivi, alla riduzione dell’orario di lavoro, alla fase finale della parificazione delle paghe femminili a quelle maschili; ma più che degli aspetti economici, gli industriali erano preoccupati per le importanti novità, inerenti i versamenti dei contributi sindacali, la comunicazione dei cottimi e la contrattazione aziendale dei premi di produzione. L’Amma prevedeva che, sull’ultimo punto in particolare, l’interpretazione del contratto avrebbe dato adito a “notevoli contrasti e controversie”, e in previsione della necessaria assistenza alle ditte rafforzò l’organico del Servizio sindacale. Si decise inoltre di prendere contatti diretti con i capi, i funzionari e i dirigenti responsabili delle aziende per avere informazioni, comunicazioni di dati, ascoltare opinioni, indicazioni e desideri sui margini per le trattative che si sarebbero aperte in sede locale e confederale. Il contratto prevedeva, con decorrenza 1° gennaio 1964 e validità fino al 1° gennaio 1965, l’introduzione, a livello aziendale, di un premio di produzione collegato a elementi obiettivi, di carattere collettivo e non direttamente incentivante, di importo oscillante tra valori percentuali, riferiti alla somma delle paghe minime tabellari, varianti a seconda delle dimensioni della imprese tra il 2 e il 7 per cento. Per le imprese con meno di 200 dipendenti era prevista la possibilità di sostituire al premio una indennità pari al 2 per cento. Il contratto nazionale prevedeva la contrattazione aziendale del premio; l’Amma, tuttavia, si adoperò per trattare la materia centralmente presso l’Associazione, e gli industriali diedero prova di “coerenza e di spirito associativo”, rimettendo all’Amma le questioni relative all’applicazione del contratto. I sindacati, invece, tentarono di portare le trattative per i premi nelle varie sedi aziendali e dichiararono lo stato di vertenza, con episodi di richieste ultimative e scioperi locali. Investirono delle loro richieste 74 aziende, delle quali 11 non associate. All’accusa di ispirare inadempienze contrattuali, l’Amma rispose bollando “la pretesa dei sindacati di trattare la materia senza riguardo alle situazioni aziendali e quindi senza rispettare gli impegni sottoscritti”, tesi appunto a consentire “una maggiore aderenza della disciplina contrattuale alle caratteristiche settoriali e di azienda”[56]. Nel frattempo, tra le accuse reciproche, le trattative iniziavano, e si concludevano in genere con accordi firmati dai rappresentanti dei sindacati provinciali e dalle ditte con l’assistenza dell’Amma. A metà anno, una relazione del nuovo Direttore dell’Amma, Ferruccio Gambaruto, riassumeva la situazione nei seguenti termini: le ditte chiamate in causa dai sindacati erano state 133; per 73 aziende sotto i 200 dipendenti era stata rifiutata la negoziazione del premio; 27 erano stati gli accordi conclusi tra l’Amma e i sindacati, un accordo era stato firmato tra ditta e Commissione interna e poi ratificato dall’Amma, 4 accordi tra ditta e Commissione interna senza ratifica, 9 erano le trattative in sospeso per rinvio a fasi successive, 4 erano stati i casi di rottura, 17 le trattative ancora in corso. Le difficoltà riguardavano, oltre all’agente contrattuale, la formula per la determinazione dell’incremento del premio, e la comunicazione o verifica dei dati relativi. Quanto agli indici da adottare per la valutazione degli incrementi produttivi, al di là della generale indicazione riassunta nell’allora famosa formula “P/h”, la produzione realizzata in rapporto alle ore impiegate, le soluzioni furono le più disparate, spaziando dalle quantità fisiche, al risparmio di tempo in rapporto alle ore standard, a strane formule che valutavano il livello di efficienza sulla base dell’incidenza delle ore della manodopera indiretta. Alla prova dei fatti, in non pochi casi le formule dovettero essere ricontrattate, modificate o abbandonate perché davano guadagni troppo bassi o troppo elevati[57]. I contrasti in merito ai premi di produzione aziendali ripresero anche nel 1965, quando gli imprenditori si aspettavano, in relazione alla non favorevole situazione economico-produttiva delle aziende, un allentamento della pressione sindacale. A giudizio dell’Amma, gli oneri del contratto del 1963, che avrebbero potuto essere assorbiti in una situazione di normalità economico-produttiva, era diventati pesantissimi nella sopravvenuta congiuntura negativa. Ad essi si sommava il continuo aumento dell’indennità di contingenza, dato che il costo della vita non aveva subito rallentamenti. Alla proposta di addivenire a una tregua contrattuale, i sindacati risposero che gli industriali metalmeccanici intendevano sferrare un attacco alla contrattazione aziendale. Si ebbero così nuove richieste per ottenere miglioramenti dei premi precedentemente concordati e modifiche ai congegni di calcolo tali da determinare nuovi e maggiori oneri per le aziende. A giudizio dell’Amma, tali richieste erano ingiustificate, perché la scadenza dei premi era fissata al 1° gennaio 1965. Gli industriali non avevano alcuna intenzione, dopo l’esperienza effettuata, di “accettare passivamente il tentativo delle organizzazioni dei lavoratori di riproporre all’inizio di ciascun anno trattative intese […] a imporre nuovi e maggiori oneri alle aziende”[58]. L’esito delle richieste fatte pervenire alle ditte variò in relazione alle singole situazioni: alcune aziende proseguirono nelle trattative avendo preso impegni in tal senso; altre aziende che avevano esaurito il premio di produzione nel 1964 non accettarono, nella generalità dei casi, le proposte di trattativa, e si limitarono a incontri di carattere puramente informativo[59]. La sfavorevole congiuntura economica del 1964-65 aveva frenato il nuovo istituto della contrattazione aziendale.

Sotto il profilo della regolamentazione del cottimo, il contratto del 1963 prevedeva l’obbligo per l’azienda di comunicare i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore. La comunicazione doveva pervenire ai sindacati provinciali dei lavoratori tramite l’organizzazione sindacale imprenditoriale cui l’azienda aderiva. I criteri erano riferiti ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di correzione, ai metodi di calcolo del guadagno di cottimo. Novità minori riguardavano i periodi di assestamento con i relativi guadagni minimi, e il fatto che le tariffe modificate andavano considerate come nuove tariffe ai fini del periodo di assestamento. Si prevedeva inoltre che i reclami andassero presentati dai lavoratori ai capi incaricati dalla Direzione, e che in caso di insoddisfazione il reclamo scritto venisse avanzato tramite la Commissione interna alla Direzione per il tentativo di conciliazione, che doveva essere esaurito entro sette giorni lavorativi, per passare infine all’esame, entro quindici giorni, delle rispettive organizzazioni sindacali territoriali. Si introduceva inoltre l’obbligo della retribuzione a cottimo, o con altre forme di retribuzione a rendimento soggette alla disciplina del cottimo, per i lavoratori addetti a prestazioni vincolate all’osservanza di un ritmo produttivo predeterminato, come nel caso delle linee a catena o dei cicli a flusso continuo.

Va innanzitutto notato che il nuovo contratto comportava il coinvolgimento diretto dell’Amma e delle organizzazioni provinciali dei lavoratori in tema di cottimi, sia per quanto riguardava la comunicazione dei criteri che per i tentativi di conciliazione. Il ruolo dell’Amma nei confronti delle ditte associate ne risultava potenziato, al contempo, però, si istituzionalizzava l’intervento delle organizzazioni sindacali in quella parte aziendale del salario della quale in precedenza si occupavano le Commissioni interne, e dalla quale gli imprenditori torinesi avrebbero desiderato tener lontano il sindacato. Tuttavia, la speranza di confinare il sindacato fuori dalla fabbrica era ormai svanita, anche perché nel quadriennio 1960-63 la ripresa delle agitazioni aveva trasformato di fatto le Commissioni interne nel sindacato di fabbrica.

Sulla questione più rilevante, quella della comunicazione dei criteri del cottimo, si aprì immediatamente un contenzioso, per la tendenza sindacale ad attribuire alla nuova norma il significato di impegno dell’azienda a trattare i criteri della determinazione dei cottimi e delle tariffe in atto: un’interpretazione estensiva, questa, decisamente respinta dalla Confindustria e dall’Amma come palesemente infondata[60]. Nel corso del 1965, l’Amma respinse tutte le richieste di riesame dei cottimi, in quanto tendevano ad ampliare gli adempimenti imposti dalla norma contrattuale[61].

Si aprì intanto alla fine del 1965 il primo incontro, di carattere esplorativo, per le trattative in vista del rinnovo del contratto nazionale, cui si giunse alla fine del 1966, “forse prima di ogni migliore previsione”, secondo la valutazione dell’avvocato Garino, al quale i sindacati erano sembrati disposti a “prestare la dovuta attenzione alla situazione economica generale non trascurando di tener conto dell’andamento della produzione e della produttività”. Ciò aveva consentito di “contenere gli aumenti salariali entro i limiti di previsione di incremento della produttività” per gli anni di validità del contratto[62].

Nel contratto del 1966 la regolamentazione del lavoro a cottimo non vide modifiche di rilievo; importante fu però l’istituzione delle Commissioni paritetiche aziendali in materia di cottimi e qualifiche, organi che avevano il compito di facilitare e rendere più rapido lo sviluppo delle vertenze. Non erano tenute a tale istituzione le aziende al di sotto dei 350 dipendenti. Pur con tutte le differenze del caso (le rappresentanze erano ora aziendali e non sindacal-territoriali, né era più presente l’Ispettorato del lavoro), le Commissioni paritetiche richiamavano i Comitati tecnici corporativi istituiti del 1937. L’avvocato Garino, nel suo resoconto al Consiglio Direttivo dell’Amma a conclusione del contratto, si premurava di specificare che le commissioni erano strumenti di esame delle controversie, non strumenti di controllo che potessero presiedere alla formazione delle vertenze o intervenire nel merito della assegnazione dei tempi.

 Il contratto del 1966 trovò infine una soluzione di compromesso in tema di premi di produzione di stabilimento. Nel corso delle trattative, essi avevano costituito il più importante ostacolo da superare, perché la delegazione industriale si opponeva alla richiesta sindacale di decentrare alle sedi aziendali la soluzione della questione, puntando invece alla definizione di una contrattazione periodica che potesse assicurare la pace sindacale per un certo lasso di tempo. Fu infine operata una distinzione tra premi fissi in cifra e premi variabili collegati a indici di produzione o di produttività. Per quelli variabili fu concordato che restassero in vigore fino al 30 giugno 1968, con possibilità di proroga fino al termine del contratto. Quanto ai premi fissi, che i sindacati avrebbero voluto trasformare in premi variabili, si giunse a una mediazione che, tenendo conto della situazione delle piccole e medie imprese, prevedeva, in caso di mancata trasformazione, la contrattazione di un aumento sull’importo del premio senza ricorso ad azioni di lotta.

Grazie a questa soluzione la questione dei premi si appianò in provincia di Torino, tanto che all’inizio del 1967 si riscontrò una sola agitazione su questo problema, all’Aspera-Frigo, dove peraltro la questione compariva accanto ad altre richieste relative al lavoro alle linee meccanizzate e alla riduzione d’orario[63]. Tuttavia, la diminuzione delle ore di sciopero riscontrata dopo la definizione del contratto fu solo temporanea. A partire dal settembre 1967 si assistette a una ripresa delle agitazioni aziendali, con richieste avanzate dalle Commissioni interne o direttamente dai sindacati, incentrate sulla regolamentazione dei cottimi, i premi di produzione, le qualifiche e le paghe di posto, oltre che su aumenti salariali. Tanto le semplici minacce che i ricorsi agli scioperi non ottennero risultati per la ferma posizione tenuta dalle aziende, almeno fino agli inizi del 1968. In seguito, però le agitazioni andarono intensificandosi, in un crescendo di rivendicazioni che avevano nel premio di produzione il numero maggiore di richieste, ma nel cottimo l’argomento di maggior pressione, quello che dava luogo a notevoli fenomeni di tensione. Sull’attività delle commissioni paritetiche, l’Amma registrava il tentativo da parte dei sindacati di ampliarne le competenze oltre i limiti imposti dal contratto, tentativi ai quali gli imprenditori si opponevano con la massima decisione[64]. La conflittualità rendeva ormai chiaramente anacronistica la proposta di accordo quadro sulla contrattazione, lanciata dalla Confindustria nell’autunno del 1967[65]. A distanza di un anno da quella proposta, tesa a rendere più ordinati e meno conflittuali i rapporti di lavoro, l’Amma iniziava a riscontrare, con preoccupazione, la presenza di gruppi di studenti ai cancelli delle fabbriche, che “sembravano ormai costituire una delle componenti delle agitazioni sindacali più acute”. Tra l’inizio dell’anno e il 15 novembre 1968, in provincia di Torino le ore perse per sciopero furono 2.406.290, contro 264.739 nel 1967. Era una magra consolazione per gli industriali torinesi notare che 400.000 di quelle ore erano state perse non in agitazioni aziendali, ma nello sciopero del 7 marzo per le pensioni[66].

Si era ormai aperta, un anno prima dell’autunno caldo del 1969, una convulsa stagione dei rapporti di lavoro in Italia, in un periodo nuovamente caratterizzato dall’aumento dell’occupazione e dalle relative tensioni sul mercato del lavoro. I problemi dei tempi di lavorazione mantennero una notevole importanza tra i nuovi contenuti delle rivendicazioni sindacali, ma erano ormai affrontati in un ottica molto diversa che in passato: ampiamente sganciati dai problemi retributivi, si legavano alle tematiche dell’ambiente di lavoro e dei ritmi, in un approccio rivendicativo decisamente contrario alla “monetizzazione”. Cottimi e premi perdevano di importanza sia sotto il profilo dello stimolo al maggior rendimento, dato il prevalere di situazioni tecniche e organizzative in cui i tempi erano sempre più predeterminati, sia in quanto parte accessoria del salario, in conseguenza delle rivendicazioni di aumenti salariali in paga base (l’incidenza dei premi alla Fiat si ridusse dal 30 per cento della retribuzione operaia nel 1962 al 15 per cento nel 1968, all’11 per cento nel 1973). I premi furono sempre più sganciati dagli indici della produttività per essere contrattati in cifra.

 Il contratto siglato nel gennaio 1970 al termine dell’autunno caldo lasciò invariata la disciplina dei cottimi. Se l’assegnazione dei tempi alle lavorazioni non rivestiva più grande importanza sotto il profilo dell’incentivo retributivo, essa manteneva un’importanza centrale per l’efficiente organizzazione di cicli produttivi sempre più concatenati, oltre che per la valutazione dei costi. Pertanto, nel maggio 1971, nell’ennesima relazione sulle trattative in corso alla Fiat in materia di cottimo, Garino affermava che la Fiat era disposta a ogni apertura sul contenzioso relativo ai tempi, alle pause, ai rimpiazzi in linea, così da consentire “a ciascuno di farsi le proprie ragioni in materia di tempi assegnati”; ma ribadiva che la Fiat non intendeva in alcun modo rinunciare “all’autonoma determinazione dei tempi e metodi di lavorazione in quanto si tratta di una funzione di carattere tecnico che deve tener conto di dati oggettivi validi perciò in senso universale”[67].

 Anche nei tumultuosi anni settanta, l’annosa rivendicazione sindacale del diritto di intervento nel merito della determinazione dei tempi di lavoro restò insoddisfatta. Se cinquant’anni addietro, quando si sperimentavano i primi cottimi cronometrati, il suo accoglimento avrebbe significato una cogestione sindacale degli elementi determinanti il guadagno dell’operaio in rapporto al rendimento produttivo dei singoli, nella fabbrica meccanizzata e concatenata avrebbe comportato la partecipazione sindacale alle decisioni sull’organizzazione tecnica dei cicli produttivi: un’intromissione assolutamente inaccettabile per le imprese, che oltretutto, date le tensioni politico-sociali ormai scatenate, non avrebbe forse nemmeno più potuto funzionare come canale di decompressione.