I collegamenti della prestazione con la 626

Come già ricordato, la difesa della qualità della vita di lavoro presuppone la contrattazione della mansione assegnata con la verifica degli indicatori ambientali e di sicurezza dove questa si svolge.

Basta sperimentare una contestazione di merito su certi carichi di lavoro per verificare che a volte la maggiore protesta dell’addetto non è tanto incentrata sulla quantità di lavoro da svolgere nell’unità di tempo quanto sulle condizioni ambientali in cui si svolge (microclima, presenza di fumi polveri esalazioni, ecc.) o su possibili rischi infortunistici dove, per ridurli, il ciclo assegnato viene modificato, rallentato, interrotto e quindi più faticoso.

Per i nostri padri ed in parte anche per la nostra generazione, fatica, infortuni, malattie professionali, erano una sorta di sofferto ma consapevole dazio da pagare anche perché il come affrontare i problemi per iniziare concretamente a risolverli era marginale oggetto di discussione date le difficoltà oggettive, e nel migliore dei casi si monetizzava la salute tramite, paghe di posto, disagi linea, disagi turni, ecc.

Purtroppo, tutta la legislazione dalla introduzione dell’assicurazione obbligatoria del 1898, ai regi decreti confluiti nel Codice Rocco e nel Codice Civile, gli articoli della Costituzione ed i successivi DPR 55-56 ecc., benché rilevanti sul piano teorico erano sostanzialmente sconosciuti al mondo operaio, più volte inapplicati e tutto era demandato ai padroni o ai loro gestori.

La contrattazione delle problematiche ambientali, di sicurezza antinfortunistica e di difesa dell’integrità psicofisica degli addetti, finalizzata alla prevenzione, al rispetto delle norme esistenti ed alla loro attuazione estensiva, è iniziata principalmente nel corso degli anni 70′ anche se il terreno politico-culturale e di esperienze strutturate erano già presenti nella prima metà degli anni 60′, e l’area torinese era un laboratorio di straordinaria vitalità.

Con l’autunno caldo i lavoratori conquistando, nelle fabbriche e nel paese, il passaggio da sudditi a cittadini, approfondiscono le motivazioni della nocività ambientale, prendono coscienza che la fatica fisica ed il rischio infortunistico non erano connaturati alla condizione operaia, quindi poco mutabile, ma poteva e doveva essere ridotta intervenendo non soltanto sull’orario ma anche sull’applicazione delle leggi esistenti e soprattutto sull’organizzazione del lavoro globalmente intesa che era patrimonio e ambito esclusivo delle scelte padronali.

Scopriamo, in ultima analisi, che anche la fabbrica e l’ufficio e non solo la società, possono diventare terreno di conquista di diritti e regole contrattate e non solo luoghi dove subire l’arbitrio padronale. Lo slogan – la salute non si vende – è indicativo dell’approccio diverso che sindacato e mondo del lavoro assumono in quel periodo. 

La famosa dispensa FIOM sull’ambiente di lavoro del 1969, diventata poi dispensa unitaria FIM-FIOM-UILM nel 1971 (vedi), non nasce all’improvviso ma è proprio la formalizzazione degli studi e delle esperienze strutturate di un gruppo di intellettuali, di sindacalisti e di operai delle Commissioni Interne torinesi pazientemente coltivate ed elaborate nel corso di anni.

Intere generazioni di lavoratori di delegati e sindacalisti, attraverso i quattro gruppi di fattori, hanno imparato a leggere ed a discutere la condizione di lavoro con un linguaggio comune e con comuni criteri interpretativi, sono stati addestrati a conoscere le Leggi e le norme esistenti, a farle applicare ed a verificarle attraverso gli strumenti della – non delega – e della – validazione consensuale degli addetti – e, per una buona parte di questi, a ricercare attraverso la gestione del tutto un – ruolo egemonico della classe operaia o dei produttori -.

Alla FIAT, l’intervento dei delegati così impostato creava non poche difficoltà alla controparte perché gli uffici analisi lavoro non erano preparati a rispondere a contestazioni in merito alle problematiche ambientali e di sicurezza, l’ufficio ambiente e sicurezza non sapeva nulla dei modelli e delle problematiche dell’analisi lavoro, ed il medico di fabbrica era largamente a digiuno di entrambe le discipline. Direzione, servizio personale e gerarchia erano assolutamente impreparate a servirsi delle strutture tecniche ed a svolgere funzioni di coordinamento.

In un primo momento molte direzioni aziendali hanno tentato di mantenere scisse le varie tematiche rifiutandosi di accettare le contestazioni “multidisciplinari” pretendendo tavoli separati per ogni problema. Con il tempo ed i rapporti di forza favorevoli la contrattazione mista è diventata la prassi e più volte, in presenza di rischi particolari,  la contrattazione si è svolta anche con la presenza diretta di tutti gli enti preposti.

Com’è facile intuire, più le esperienze si accumulavano più crescevano le poliedriche competenze dei migliori delegati e, data la complessità dei problemi esistenti, era quasi sempre l’azienda a dover riconoscere di essere in difetto a chiedere comprensione e tempo e, al limite, dover riconoscere che per risolvere un determinato problema si sarebbe dovuto trasformare progressivamente ma radicalmente il ciclo di lavoro, l’officina o interi impianti.

Prendendo coscienza di leggi e norme ed avendo anche, alla bisogna, l’opportunità di trasferire il problema all’esterno facendo intervenire l’Ispettorato del Lavoro, che poteva sancire prescrizioni da ottemperare in un determinato tempo, il “potere” che si acquisiva non era solo più sancito dai rapporti di forza ma leggi e norme diventavano diritti fruibili, tutte cose impensabili pochissimi anni addietro.

Con lo studio e l’uso del DPR (semplificavamo in questo modo il testo illustrato di 600 pagine con copertina verde prodotto dalla FIAT nel 1971 vedi) scoprivamo di continuo norme che utilizzate dai Comitati su cui si articolava il C.d.F., e pubblicizzate con i volantini e nelle quotidiane assemblee nei refettori, producevano il risultato che l’intere fabbrica si sensibilizzasse ai problemi ambientali e antinfortunistici oltre che eccezionale strumento di segnalazione e di denuncia.

Per giustamente valutare questi fatti basti citare la campagna di bonifica dei convogliatori di alimentazione o spedizione dei materiali (decine e decine di chilometri a Mirafiori) che erano sprovvisti di arresti in caso di rottura nelle discese o con gli stessi non tarati e quindi non funzionanti (vedi), oltre agli arresti, in occasione del distacco di alcuni pendenti portapezzi, scoprimmo che la verifica dell’usura dei perni di aggancio tra pendenti e catena non era mai stata effettuata da anni quindi abbiamo preteso la verifica delle migliaia di perni presenti scoprendone centinaia usurati e decine prossimi alla rottura.

Altro esempio è stata la contestazione della disposizione planimetrica delle postazioni di lavoro in vicinanza di organi in movimento di varia tipologia (convogliatori a piano terra, paperini interni, traslatori vari, ecc.) che erano al disotto dei 70 cm., misura limite sancita nei DPR.

Altra contestazione è stata la lotta per l’eliminazione di criminali abitudini tollerate da parte della gerarchia, è più volte taciute ed utilizzate anche da singoli lavoratori, consistenti nella manomissione di strumenti di sicurezza (micro, elettrovalvole, doppie pulsantiere, ecc.). Manomissioni attuate per velocizzare il flusso produttivo o per risparmiare tempo durante le fasi di ripristino dopo interruzioni per cause varie.

Gli interventi coprivano tutto il ciclo produttivo comprese le ditte appaltatrici che pur di stare all’interno dei tempi assegnati o anticipare i tempi di consegna dei lavori, violavano le norme per i loro dipendenti e procuravano rischi anche agli stessi lavoratori Fiat, ma ovviamente gli interventi che più davano senso al ruolo dei delegati e dei comitati erano quelli a ridosso delle mansioni assegnate (vedi).

L’organizzazione del C.d.F. su questi temi era parcellizzata a livello di ogni officina per la raccolta delle informazioni e la stesura delle contestazioni, e centralizzata per la contrattazione (Esecutivo più delegati ed esperti di ogni realtà coinvolta). Il tutto era archiviato (richieste e risposte) e queste memorie diventavano, abbinate alle fotocopie dei rilievi base dei cicli, uno strumento formidabile di stimolo nei confronti della gerarchia affinché i problemi irrisolti non fossero dimenticati, e certificazioni ufficiali che, alla bisogna, erano prove per l’Ispettorato, in tribunale, ecc. (vedi).

Il consolidarsi di questa azione dei comitati ed il mutare dei tempi ha segnato il definitivo tracollo dello strapotere della gerarchia d’officina, ed il delimitarsi sempre più preciso dei ruoli e del potere dei vari enti, dal servizio personale come elemento di coordinamento agli uffici tecnici, analisi lavoro, sicurezza e ambiente, medico di fabbrica, ecc.

Può sembrare paradossale ma è proprio nel corso della prima metà degli anni ’70 che gli stabilimenti FIAT ridiventano fordisti sotto l’aspetto gestionale ridefinendo ruoli, competenze e potere dei vari enti nel solco canonico del modello. Mutamenti che si sono poi sempre mantenuti anche a fronte delle innovazioni tecnologiche ed alla riorganizzazioni degli stabilimenti e del gruppo dalle – divisioni – per comparto tecnologico, alla fabbrica snella, integrata ed a rete.

Quanto dell’azione rivendicativa, degli stimoli e delle concrete proposte del movimento operaio di quegli anni sia confluito sui tavoli dei legislatori in termini di ambiente e sicurezza, dei progettisti in termini di migliorie e di radicali trasformazioni impiantistiche e produttive e più in generale sul corpo vivo della società molto è ancora da indagare e da scrivere. Per quanto riguarda la realtà che conosco meglio e dove ho lavorato ed operato con centinaia di delegati gli esempi certificabili sull’ambiente, sulla sicurezza e sull’o.d.l. sono moltissimi, ma due sono eclatanti e perfettamente riconducibili a precise richieste del movimento. Mi riferisco alla nuove linee dello stabilimento di Termoli (Montaggio motopropulsore della 126 vedi) e del LAM a Mirafiori Meccanica (vedi).

Nel divenire degli anni anche la legislazione in materia migliora, dalla Legge 300/70 che sancisce il diritto dei lavoratori a controllare l’applicazione delle norme e di promuovere la ricerca alla 833/78 con i dettati relativi alla vigilanza ed alle ispezioni a tutta la legislazione di fondamentale importanza degli anni ’80  (DPR 175/88 – D. Lgs. 277/91) che ha spianato la strada al decreto 626/94 che completa la “sequenza logica” delle normative precedenti, innovandole e migliorandole sotto l’aspetto qualitativo, e allineandole alle indicazioni dell’Europa comunitaria.

Purtroppo, mentre sul versante legislativo si progrediva, in ambito sindacale si peggiorava. Fine della FLM e crisi dei rapporti unitari, attacco ai C.d.F. con il “superamento” dei rappresentanti di gruppo omogeneo, dei Comitati cottimo, qualifiche, ambiente; passaggio dai delegati alle RSA e poi RSU, nascita delle “commissioni” non più a diretto contatto con il luogo di lavoro, ecc..

Da questo progressivo impoverimento ma grazie al divenire che porta alla 626, gli strumenti a disposizione migliorano sotto molti aspetti. Nasce la figura aziendale dell’R.S.P.P. (Responsabile del Servizio di Protezione dei lavoratori e la figura dell’R.L.S. (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza) che, pur se non dotata di poteri di contrattazione, viene investita di risorse, opportunità e compiti di straordinaria importanza sanciti dalla Legge.

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